-การกำหนดค่าตอบแทน และสวัสดิการ

การกำหนดค่าตอบแทน และสวัสดิการ

ความคิดร่วมยอด

การกำหนดค่าตอบแทน เงินเดือน และสวัสดิการต่างๆ ถือว่าเป็นกระบวนการการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญ หากองค์การใด มีวิธีการกำหนดค่าตอบแทนและสวัสดิการได้อย่างมีประสิทธิภาพ ก็จะนำความสำเร็จสูงสุดมาสู่องค์การ เนื่องจากการกำหนดค่าตอแทนและสวัสดิการ คือการตอบแทนการปฏิบัติงานตามหน้าที่ความรับผิด ชอบ จูงใจให้มีการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ ส่งเสริมขวัญกำลังใจของผู้ปฏิบัติงาน
ขณะเดียวกัน ถ้าองค์การใด ไร้ประสิทธิภาพ ไร้หลักการในการกำหนดค่าตอบแทนและสวัสดิการ ยอมทำให้องค์การอาจล้มเหลว ไม่ประสบความสำเร็จ เพราะขาดบุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถ ตามที่ต้องการนั้นเอง

จุดประสงค์การเรียนรู้
1 บอกความหมายค่าตอบแทนได้
2 บอกความสำคัญการจ่ายค่าตอบแทนได้
3 บอกจุดประสงค์ในการจ่าค่าตอบแทนได้
4 บอกความหมายของสวัสดิการได้

-การสรรหาและการคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์

การสรรหาและการคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์

ความคิดรวบยอด
การสรรหาและการคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์ เป็นกระบวนการต่อมา หลังจากวางแผนทรัพยากรมนุษย์ องค์การใด ๆ ที่ มีระบบการสรรหาและการคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์ที่ดี มีประสิทธิภาพ ยอมจะได้ องค์การนั้นๆได้บุคลากรที่มี ความรู้ ความสามารถ ตามที่ต้องการตามแผนในการสรรหาและคัดเลือก ยิ่งการได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์ที่ดีมีประสิทธิภาพ แล้วเสียค่าใช้จ่าย งบประมาณที่เหมาะสม ถือว่าการสรรหาและคัดเลือกมีประสิทธิภาพสูง

จุดประสงค์การเรียนรู้
1 บอกความหมายของการสรรหาและการคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์ได้
2 บอกความสำคัญ ความจำเป็นของการสรรหาและการคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์ได้
3 บอกแหล่ง และขอดีและ ข้อเสียของการสรรหาและการคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์ได้
4 อธิบายกระบวนการคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์ได้

.....................................................................

การสรรหาและการคัดเลือก

1. ความหมาย และความจำเป็นของการสรรหา

การสรรหา คือ กิจกรรมต่างๆที่จัดขึ้นเพื่อจูงใจผู้สมัครที่มีความรู้ ความสามารถ และคุณสมบัติเหมาะสมที่หน่วยงานต้องการให้เข้ามาทำงาน ซึ่งความจำเป็นในการสรรหานั้น มีดังนี้
1. การขยายกิจการ หรือตั้งหน่วยงานใหม่
2. การลาออก โอนย้าย เกษียณอายุ
3. การเลื่อนตำแหน่ง

2. แหล่งของการสรรหา และข้อดี ข้อกำจัดของการสรรหา
แหล่งการสรรหา มี 2 แหล่ง ดังนี้
1. การสรรหาจากแหล่งภายในองค์กร โดยการสับเปลี่ยน ย้าย เลื่อนขั้น
ข้อดี
- พนักงานในองค์การรู้งานเป้าหมาย นโยบายองค์การดี การอบรมทำได้ง่าย
- การเลื่อนขั้นทำให้พนักงาน ปรับปรุงตนเอง และสร้างขวัญกำลังใจ
- ประหยัดค่าใช้จ่ายในการสรรหาจากภายนอก
ข้อกำจัด
- การสับเปลี่ยนทำให้ตำแหน่งเกิดตำแหน่งว่างต้องหาคนใหม่แทนงานชะงัก
- การสับเปลี่ยนข้ามตำแหน่งทำให้เกิดการอิจฉา
- โอกาสเลือกคนดีมีความจำกัด ขาดความคิดใหม่ๆ
2. การสรรหาจากแหล่งภายนอก มี 2 ภาค คือ
2.1 ภาครัฐบาล : โดยการสอบแข่งขัน สอบคัดเลือก
2.2 ภาคเอกชน : โดย
- การประมูลซื้อตัวจากหน่วยงานอื่น ใช้เงินเดือน และโอกาสก้าวหน้า
- การเสาะหาจากสถาบันการศึกษา ใช้การส่งผู้แทนไปรับสมัครนักศึกษาที่กำลังจะจบการศึกษา หรือให้ทุนการศึกษา

ข้อดี
- มีโอกาสเลือกคนดี คนเก่ง
- ให้ความเป็นธรรมแก่ทุกฝ่ายทั้งคนนอกและคนใน
- กระตุ้นให้คนภายในพัฒนาตนเอง


ข้อกำจัด
- ทำลายขวัญกำลังใจ
- เสียค่าใช้จ่าย

3. กระบวนการสรรหา
1. การกำหนดลักษณะงาน: การสรรหาบุคคลเข้าทำงานตำแหน่งใดนั้นต้องมีข้อมูลรายละเอียดเกี่ยวกับหน้าที่ ความรับผิดชอบ และคุณสมบัติ
ของผู้ดำรงตำแหน่งนั้นๆ ซึ่งได้มาจากการจัดทำการวิเคราะห์งาน
2. การวางแผนการสรรหา ครอบคลุมข้อมูลต่อไปนี้
- พิจารณาเคลื่อนไหวของกำลังคน เพื่อคาดการณ์ตำแหน่งงานที่ว่างอยู่ หรือจะว่าง
- กำหนดแนวทางการสรรหาที่เหมาะสม เช่น การสรรหาภายใน-ภายนอก
- กำหนดผู้รับผิดชอบในการสรรหา
3. การสร้างแรงจูงใจในการสรรหา เช่น การให้ผลตอบแทน การกำหนดตำแหน่งให้มีระดับสูงพอ การได้รับการยอมรับนับถือ ฯลฯ
4. การดำเนินการสรรหา
4.1 การสรรหาภายใน
- พิจารณาคุณสมบัติพนักงานที่มีอยู่
- ประกาศรับสมัครพนักงานภายใน
- รับสมัครพนักงานที่มีคุณสมบัติที่ต้องการ
4.2 การสรรหาภายนอก มีเทคนิคการสรรหา ดังนี้
- ให้พนักงานปัจจุบันแนะนำ
- รับสมัครบุคคลที่เคยเป็นบุคลากรมาก่อน
- การจัดนิทรรศการภายในสถานศึกษา
- การสรรหาจากสถาบันการศึกษา
- สรรหาจากสำนักงานจัดหางาน
- ติดต่อผ่านสมาคมแรงงาน
- ยื่นใบสมัครด้วยตนเอง
- ประกาศทั่วไป หรือโฆษณาทางสื่อมวลชน

4. ข้อควรคำนึงถึงในการเลือกใช้วิธีการสรรหา
1. อัตราค่าใช้จ่ายแต่ละวิธี
2. ระยะเวลาที่เสียไปในขั้นตอนของการสรรหา
3. สำหรับวิชาชีพที่ขาดแคลน

5. ความหมาย และกระบวนการคัดเลือก
การคัดเลือก : กระบวนการคัดเลือกบุคคลจากผู้ยื่นใบสมัครเพื่อให้ได้คนที่ดีที่สุด มีคุณสมบัติตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้เข้ามาทำงานในตำแหน่ง
ต่างๆ ตามที่องค์การต้องการ
กระบวนการคัดเลือก
1. การรับผู้สมัคร
2. การสัมภาษณ์เบื้องต้น
3. การให้กรอกใบสมัคร
4. การทดสอบผู้สมัคร
5. การสัมภาษณ์
6. การตรวจสอบคุณสมบัติพื้นฐาน
7. การคัดเลือกขั้นต้นโดยฝ่าย HR
8. การตัดสินใจโดยหน่วยงาน
9. การตรวจร่างกาย

-การวางแผนทรัพยากรมนุษย์

การวางแผนทรัพยากรมนุษย์

ความคิดรวบยอด
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ คือขั้นตอนแรกของกระบวนการบริการจัดการองค์การ ถ้าองค์การใดๆ มีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ที่ดีและมีประสิทธิภาพ ก็จะมีบุคลากรที่ดี มีประสิทธิภาพ ที่เรียกว่า คน (Man) ซึ่งเป็นทรัพยากรที่ดีที่สุด ในหลักจัดการบริหารจัดการ นำองค์การประสบความสำเร็จสูงสุด
ขณะเดียวกัน หากองค์การใดๆ ไม่มีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ที่มีประสิทธิภาพ ยอมทำให้องค์การไม่ประสบความสำเร็จในการประกอบการ เท่าที่ต้องการนั้นเอง

จุดประสงค์การเรียนรู้
1 บอกความหมายและหลักการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ได้
2 บอกความสำคัญของการทรัพยากรมนุษย์ได้
3 บอกกระบวนการการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ได้
4 สามารถคาดการณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์ได้


...............................................................................................................................................................

วิชาการกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์

โครงการสอนรายวิชา

วิชาการกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management)
แผนก การจัดการทั่วไป สาขาบริหารธุรกิจ
โรงเรียนเทคนิคบริหารธุรกิจกรุงเทพ เขตวัฒนา กรุงเทพมหานคร

1.หลักสูตร (Program) ประกาศนียบัตรวิชาชีพชั้นสูง พุทธศักราช 2546
2. รหัสวิชา (Course Code) 3215 - 2006
3. ชื่อวิชา (Course Title) กลยุทธ์การจัดการทรัพย์กรมนุษย์
4. จำนวนหน่วยกิต (Credit) 3 5. ปีการศึกษา (Semester) 2552
6. พื้นฐาน -
7. เวลาเรียน 3 คาบ แบ่งเป็น ทฤษฎี .....2...คาบ ปฏิบัติ..1..คาบ
8. ผู้สอน อาจารย์พิมล บุญเลิศ และ อาจารย์เยาวลักษณ์ อาลักษณสุวรรณ
เวลา/ห้องเรียน 12.40, (1 คาบ) วันจันทร์ , 15.00-16.30(2 คาบ)วันพุธ / 541 อาคาร 5

จุดประสงค์รายวิชา เพื่อให้

1. มีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับกระบวนการกำหนดกลยุทธ์ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์

2. สามารถนำความรู้ไปใช้ในการปฏิบัติงานตามกระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์

3. เห็นคุณค่าและความสำคัญในกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์

มาตรฐานรายวิชา

1. เข้าใจวิธีการทำแผนกลยุทธ์เกี่ยวกับกระบวนการในการจัดการทรัพยากรมนุษย์

2. เข้าใจหลักการ แนวคิด และกระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์

3. เขียนแผนการปฏิบัติงานตามกระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์

4. เข้าใจกระบวนการและวิธีการสรรหา และการคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างเหมาะสมและมีประสิทธิภาพ

5. วิเคราะห์งานในองค์การได้อย่างมีประสิทธิภาพ

6. เสริมสร้างมนุษยสัมพันธ์ภายในองค์การ

7. เข้าใจหลักเกณฑ์และเห็นคุณค่าการจัดค่าจ้าง และสวัสดิการที่ดีให้แก่บุคลากรในองค์การ

8. ประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์การ

คำอธิบายรายวิชา

ศึกษาและปฏิบัติเกี่ยวกับแนวคิดและกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ การกำหนดกลยุทธ์และหลักการในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ การวางแผนกำลังคน การสรรหา การคัดเลือก การบรรจุแต่งตั้ง หลักเกณฑ์และนโยบาย การกำหนดค่าจ้าง สวัสดิการการประเมินผลการปฏิบัติงาน การพัฒนาบุคลากร การเสริมสร้างมนุษยสัมพันธ์ในองค์การ และจรรยาบรรณในวิชาชีพ

................................................................................................................................................................

กรอบแนวคิดการจัดการทรัพยากรมนุษย์

ความคิดรวบยอด

องค์การหรือสถานบันใดๆ ก็ตามที่จัดตั้งขึ้นมา ทุกรูปแบบจะสามารถบรรลุวัตถุของการจัดตั้งต้องอาศัยองค์ความรู้ที่หลากหลาย โดยเฉพาะผู้บริหารต้องมีหลักการจัดการทรัพยากรมนุษย์ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ จึงเป็นองค์ความรู้ที่ช่วยให้การบริหารองค์การ เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพและบรรลุวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้

จุดประสงค์การเรียนรู้

1 บอกความหมายการจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้

2 บอกความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้

3 บอกวัตถุประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้

4 อธิบายประเภทและการจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้
..............................................................................................................................

จัดการทรัพยากรมนุษย์

ในบรรดาปัจจัยทางการบริหาร 4 ประการ(4 M’s) ได้แก่ มนุษย์(Man) เงิน ( Money) วัสดุอุปกรณ์( Material ) และการบริหารจัดการ( Method / Management ) ปัจจุบันจะเพิ่มปัจจัยทางการบริหารเป็น 8 ประการ หรือ 8 M’s ซึ่งเพิ่มมาอีก 4M’s ได้แก่ เครื่องจักรกล ( Machine) การตลาด ( Market ) ขวัญและกำลังใจ (Morale) และ ข้อมูลข่าวสาร ( Mesage) ตามลำดับ ก็ตาม แต่คนเราก็นับเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าและสำคัญยิ่ง เพราะคนเรามีสติปัญญาที่สามารถใช้ทรัพยากรอื่น ๆ นอกจากนี้ คนเรายังมีความคิดสร้างสรรค์และสามารถคิดค้นนวัตกรรมใหม่ๆ ดังนั้น การบริหารคนจำนวนมากที่มีความหลากหลายด้านวิชาชีพ ด้านทักษะและความสามารถ ให้สามารถให้บริการต่อลูกค้าได้อย่างมีคุณภาพ เป็นไปอย่างต่อเนื่อง การจัดการทรัพยากรมนุษย์ เพื่อเป็นพื้นฐานในการเรียนรู้วิธีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่เหมาะสมต่อไป

คนหรือทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญต่อการปฏิบัติงานขององค์กร ถ้าหากว่าองค์กรขาดบุคคลที่มีความรู้ ทักษะ ความสามารถ และทัศนคติที่ดีแล้ว ก็อาจจะส่งผลให้องค์กรขาดประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน ขาดศักยภาพในการพัฒนา และอาจส่งผลถึงความล้มเหลวในการดำเนินงานขององค์กรในระยะยาวได้ ดังนั้นผู้จัดการองค์การหรือผู้บริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ จะต้องมีความสามารถบริหารทรัพยากรที่สำคัญ ที่เรียกว่า “ทรัพยากรมนุษย์” หนึ่งในทรัพยากรพื้นฐานที่สำคัญต่อองค์กรให้มีประโยชน์ต่อองค์กรสูงสุดนั้นเอง

ความหมายของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
คำว่า “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” (Human Resource Management) สำหรับความหมายของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ มีผู้ให้ความหมายไว้ดังนี้

-เพ็ญศรี วายวานนท์ (2537: 2) ให้ความหมายการจัดการทรัพยากรมนุษย์ว่า เป็นงานการจัดการในส่วนที่เกี่ยวข้องกับคนทำงาน เกี่ยวข้องกับการกำหนดและดำเนินนโยบายในด้านการวางแผนกำลังคน การจัดหาและคัดเลือกคนเข้าทำงาน การพัฒนา การจ่ายค่าตอบแทน การประสานสัมพันธ์เพื่อการธำรงรักษากำลังคนและการพ้นสภาพการทำงานอย่างเป็นธรรม เพื่อมุ่งหมายให้คนทำงานอยู่ดีและเป็นส่วนสำคัญในความสำเร็จขององค์การ

-มอนดี และโน (Mondy and Noe, 1996 : 4) ให้ความหมายว่า การจัดการทรัพยากรมนุษย์ เป็นการใช้ทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้องค์การบรรลุตามวัตถุประสงค์ที่กำหนด

-คลาร์ค (Clark, 1992 : 13) อธิบายว่า การจัดการทรัพยากรมนุษย์ เป็นการจัดการความสัมพันธ์ของคนงานและผู้บริหาร โดยมีจุดประสงค์เพื่อให้องค์การบรรลุจุดมุ่งหมาย ซึ่งจากความหมายดังกล่าวมีประเด็นที่สำคัญ 3 ประการ คือ

1) การจัดการทรัพยากรมนุษย์ให้ความสำคัญกับการจัดการความสัมพันธ์ ที่ไม่ใช่เป็นการจัดการบุคคล

2) การจัดการทรัพยากรมนุษย์มุ่งเน้นที่เป้าประสงค์ขององค์การ ดังนั้น เมื่อวัตถุประสงค์ขององค์การเปลี่ยนแปลงไป การจัดการความสัมพันธ์ดังกล่าวก็จะเปลี่ยนด้วย

3) วัตถุประสงค์หลักของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ควรมุ่งที่องค์การ ส่วนสมาชิกขององค์การแต่ละคนจะเป็นวัตถุประสงค์รองจากความหมายดังกล่าว

สามารถสรุปได้ว่า การจัดการทรัพยากรมนุษย์ เป็นการจัดการความสัมพันธ์ในการจ้างงาน เพื่อให้มีการใช้ทรัพยากรมนุษย์ในการทำให้องค์การบรรลุวัตถุประสงค์ โดยจะเกี่ยวข้องกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ตั้งแต่การได้คนมาทำงานจนถึงคนนั้นออกจากงานไป ซึ่งสามารถแบ่งได้เป็น 3 ระยะที่สำคัญ คือ

ระยะการได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์ (acquisition phase)

ระยะการรักษาทรัพยากรมนุษย์ที่ทำงานในองค์การ (retention phase)

และระยะการให้พ้นจากงาน (termination or separation phase) ซึ่งการจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นบทบาทหน้าที่ของผู้บริหารในทุกระดับ เนื่องจากต้องเกี่ยวข้องกับการจัดการให้ได้คนดีมาทำงาน สามารถจัดวางคนให้เหมาะสมกับงาน มีการพัฒนา สนับสนุนและควบคุมให้คนทำงานได้อย่างเต็มศักยภาพ ดูแลเรื่องสุขภาพและความปลอดภัยของคนงาน ตลอดจนเตรียมการในรายที่จะเกษียณหรือต้องเลิกจ้าง

ความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

การจัดการทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญกับการบริหารองค์การ ดังต่อไปนี้คือ

1 ทำให้มีบุคลากรทำงานที่เพียงพอและต่อเนื่อง เนื่องจากการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ดีจะต้องมีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ โดยมีการทำนายความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต ซึ่งต้องสัมพันธ์กับทิศทางและแผนงานขององค์การ ตลอดจนกิจกรรมขององค์การที่คาดว่าจะมีในอนาคต นอกจากนี้ ยังต้องคำนึงถึงตลาดแรงงานของทรัพยากรมนุษย์ เพื่อที่จะคาดการณ์ได้ว่าองค์การมีความต้องการทรัพยากรมนุษย์ประเภทใด จำนวนเท่าใด เมื่อใด ทำให้สามารถวางแผนการรับคนเข้าทำงาน การฝึกอบรมและพัฒนา และการหาทรัพยากรอื่นมาทดแทนถ้าจำเป็น ซึ่งจะส่งผลให้องค์การมีบุคลากรทำงานอย่างเพียงพอตามความจำเป็น และมีบุคลากรที่ทำงานในหน้าที่ต่าง ๆ อย่างต่อเนื่อง สอดคล้องกับการขยายหรือหดตัวของธุรกิจขององค์การ ส่งผลให้องค์การสามารถดำเนินงานไปได้ตามทิศทางและบรรลุเป้าหมายที่ต้องการ

2 ทำให้ได้คนดีและมีความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ดีจะนำมาสู่กระบวนการสรรหา คัดเลือกและบรรจุแต่งตั้งบุคคลที่เป็นคนดีและมีความสามารถสอดคล้องกับความต้องการขององค์การ

3 ทำให้มีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การฝึกอบรมและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นับเป็นบทบาทหนึ่งของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งการฝึกอบรมและพัฒนาจะเกี่ยวข้องกับคนที่ทำงานในองค์การ ทั้งคนที่รับเข้ามาทำงานใหม่และคนที่ทำงานอยู่เดิม เพื่อเพิ่มศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์เหล่านี้ให้ทำงานได้ ทำงานเป็น ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น และทำงานได้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงของปัจจัยต่าง ๆ ในการบริหารองค์การ
4 ทำให้มีการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการแก่บุคลากรอย่างเหมาะสม การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ดีจะทำให้เกิดการพิจารณาเรื่องค่าตอบแทนและสวัสดิการที่เหมาะสมกับการดำรงชีวิตอย่างมีคุณภาพ เป็นการดึงดูดและรักษาคนให้คงอยู่กับองค์การ มีขวัญและกำลังใจในการทำงานให้กับองค์การ

5 ทำให้เกิดการป้องกันและแก้ไขพฤติกรรมที่เบี่ยงเบนของบุคลากร ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์จะมีการวางกฎระเบียบด้านวินัยของบุคลากรหรือคนทำงานให้เป็นไปตามสภาพลักษณะงานและวัตถุประสงค์ขององค์การ

6 ทำให้เกิดการประเมินผลงานของบุคลากรที่เหมาะสมและสนับสนุนคนทำงานดี การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีการกำหนดกระบวนการประเมินผลงานของบุคคลากรที่ดีและเป็นธรรม จะส่งผลให้มีการให้รางวัล การเลื่อนตำแหน่งแก่ผู้ที่ปฏิบัติงานดี และการลงโทษผู้ที่ปฏิบัติงานไม่ดีและก่อให้เกิดความเสียหายแก่องค์การ อันเป็นการสร้างแรงจูงใจบุคลากรให้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล

7 ทำให้เกิดความสัมพันธ์อันดีระหว่างคนทำงานด้วยกันและคนทำงานกับผู้บริหาร เนื่องจากการจัดการทรัพยากรมนุษย์จะให้ความสำคัญกับการพัฒนาความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างคนทำงานด้วยกัน และระหว่างคนทำงานกับผู้บริหารหรือแรงงานสัมพันธ์ เพื่อให้เกิดบรรยากาศที่ดีในการทำงาน และเป็นการลดความขัดแย้งและกรณีพิพาทต่าง ๆ ที่จะส่งผลลบต่อองค์การโดยสรุปแล้ว การจัดการทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญต่อการบริหารองค์การ เพราะต้องใช้มนุษย์เป็นผู้ให้บริการที่สำคัญ ซึ่งการจัดการทรัพยากรมนุษย์จะช่วยให้มีคนทำงานที่เพียงพอและต่อเนื่อง ได้คนดีมีความสามารถมาทำงานที่เหมาะสมกับงาน มีการรักษาคนให้อยู่กับองค์การโดยมีการพัฒนา การให้ค่าตอบแทนและสวัสดิการ และการประเมินผลที่เหมาะสม ตลอดจนการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับคนทำงาน ซึ่งจะส่งผลให้สามารถใช้ศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างเหมาะสมในการทำงานให้องค์การบรรลุตามวัตถุประสงค์

ประเภทและการจัดการทรัพยากรมนุษย์

1. ระบบอุปถัมภ์ (Patronage System)

2. ระบบคุณธรรม (Merit System)

3. ระบบนักบริหารระดับสูง (Senior Executive System)

1. ระบบอุปถัมภ์

ประเด็นที่ 1 ทุกประเทศ ในระยะเริ่มแรกใช้ระบบนี้

ประเด็นที่ 2 ระบบอุปถัมภ์เป็นระบบการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน โดยใช้เหตุผลทางการเมืองหรือความสัมพันธ์ส่วนตัวเป็นหลักสำคัญ โดยไม่คำนึงถึงความรู้ ความสามารถ และความเหมาะสมเป็นประการสำคัญ

ประเด็นที่ 3 ชื่ออื่นๆ เช่น ระบบชุบเลี้ยง ระบบญาตินิยม ระบบเส้นสาย Patronage System, Nepotism, Spoiled System, Favoritism

หลักการสำคัญของระบบอุปถัมภ์

1. การสืบสายโลหิต บุตรชายคนโตจะได้สืบทอดตำแหน่งของบิดา ต้นกำเนิดมาจากประเทศจีน

2. การชอบพอเป็นพิเศษ แต่งตั้งผู้ที่ใกล้ชิดหรือคนโปรดปรานเป็นพิเศษให้ดำรงตำแหน่งต่างๆ

3. การแลกเปลี่ยน ใช้สิ่งของหรือทรัพย์สินมีค่ามาแลกกับตำแหน่ง

ผลของการยึดระบบอุปถัมภ์เป็นแนวปฏิบัติในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ ...

1) การพิจารณาบรรจุ แต่งตั้ง เลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่ง เป็นไปตามความพอใจส่วนบุคคลของหัวหน้าเป็นหลัก ไม่ได้คำนึงถึงความรู้

2) การคัดเลือกคนไม่เปิดโอกาสที่เท่าเทียมกันแก่ผู้มีคุณสมบัติตรงตามที่ต้องการ แต่จะให้โอกาสกับพวกพ้องของตนเองก่อน

3) ผู้ปฏิบัติงานมุ่งทำงานเพื่อเอาใจหัวหน้าหรือผู้ครองอำนาจมากกว่าจะปฏิบัติตามหน้าที่เพื่อให้บรรลุถึงวัตถุประสงค์

4) ผู้ปฏิบัติงานขาดสมรรถภาพเพราะไม่มีความรู้ ความสามารถในการทำงาน ทำให้งานไม่ก้าวหน้า ไม่บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ

5) อิทธิพลทางการเมืองเข้ามาแทรกแซงการดำเนินงาน

6) ผู้ปฏิบัติงานไม่มีความมั่นคงในหน้าที่ที่กำลังทำอยู่

ข้อดีของระบบอุปถัมภ์

1. สามารถบริหารงานได้รวดเร็ว เนื่องจากไม่มีหลักกฎเกณฑ์มาก ผู้บริหารที่มีอำนาจสามารถสั่งการอย่างไรก็ได้

2. สามารถเปลี่ยนแปลงแก้ไขได้สะดวก เนื่องจากกฎเกณฑ์ไม่เป็นลายลักษณ์อักษร และไม่มีกฎระเบียบมาก ทำให้สามารถแก้ไขได้ถ้าเห็นว่ากฎระเบียบเดิมไม่สามารถใช้ได้ในปัจจุบัน

3. เกิดความขัดแย้งในองค์การน้อย เนื่องจากส่วนใหญ่จะเป็นพวกเดียวกันหมด เป็นเพื่อน ญาติพี่น้องที่มาจากจังหวัดเดียวกัน จบการศึกษาจากที่เดียวกัน เป็นต้น จึงมีความคิดความเห็นสอดคล้องไปในทิศทางเดียวกัน

4. เหมาะสมกับบางตำแหน่ง เนื่องจากบางตำแหน่งต้องอาศัยความไว้เนื้อเชื่อใจเป็นหลัก เช่น ตำแหน่งทางด้านการเงิน ตำแหน่งที่ต้องรักษาความลับขององค์การ เป็นต้น การใช้พรรคพวกที่เชื่อใจและสนิทใจจะช่วยให้การทำงานมีความสะดวก เร็วเร็ว และมีประสิทธิภาพ

5. สอดคล้องกับการปกครองที่มีระบบพรรคการเมืองพรรคการเมืองใดๆ ก็ตามหากไม่อาศัยระบบอุปถัมภ์ก็ยากที่จะไปถึงตำแหน่งทางการเมืองระดับสูง เพราะในทุกประเทศพรรคการเมืองต่างก็ต้องการอำนาจรัฐเพื่อเข้ามาเป็นรัฐบาลแทบทั้งสิ้น

ข้อเสียของระบบอุปถัมภ์

1. ไม่มีหลักประกันว่าจะได้คนมีความรู้ความสามารถมาทำงาน เนื่องจากการคัดเลือกคนยึดหลักความพึงพอใจมากกว่าการเลือกสรรผู้มีความรู้ ความสามารถ

2. มุ่งรับใช้บุคคลมากกว่าหน่วยงาน มุ่งประจบประแจงผู้มีอำนาจมากกว่าคำนึงวัตถุประสงค์และเป้าหมายขององค์การ ทำให้องค์การไม่พัฒนา
3. ผู้ปฏิบัติงานขาดความมั่นคงและไม่มีหลักประกันเรื่องความก้าวหน้าในตำแหน่ง เพราะไม่มีหลักเกณฑ์ที่แน่ชัดในการรับคนหรือการให้ออกทุกอย่างทำตามความพอใจ วันใดที่ผู้ปฏิบัติงานไม่ได้เป็นคนโปรดของผู้มีอำนาจอีกต่อไป ตำแหน่งอาจถูกยกให้คนโปรดคนใหม่

4. การเมืองเข้ามาแทรกแซงได้ง่าย เพราะบุคคลจะเข้ามาดำรงตำแหน่งทางการเมือง ต้องอาศัยผู้ช่วยเหลือในด้านต่างๆ เช่น การให้เงินช่วยเหลือ การเป็นหัวคะแนนให้

5. องค์การพัฒนายาก ระบบอุปถัมภ์ไม่ได้คำนึงถึงพื้นฐานการทำงานและการศึกษา ทำให้การพัฒนาเป็นไปได้ช้าและยาก

2. ระบบคุณธรรม

เกิดจากความพยายามในการขจัดข้อบกพร่องของระบบอุปถัมภ์เป็นการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงานโดยใช้การสอบรูปแบบต่างๆ เพื่อประเมินความรู้ความสามารถของบุคคล โดยไม่คำนึงถึงเหตุผลทางการเมืองหรือความสัมพันธ์ส่วนตัวเป็นสำคัญ (วิจิตร ศรีสะอ้านและอวยชัย ชะบา)

หลักการสำคัญของระบบคุณธรรม

1. หลักความเสมอภาคในโอกาส (Equality of opportunity) เปิดโอกาสที่เท่าเทียมกันในการสมัครเข้าทำงานสำหรับผู้สมัครที่มีคุณสมบัติ ประสบการณ์และพื้นความรู้ตามที่กำหนดไว้ โดยไม่มีข้อกีดกันอันเนื่องมาจากฐานะ เพศ สีผิวและศาสนา และไม่มีข้อกีดกันในการกำหนดค่าตอบแทนยึดหลัก “งานเท่ากัน เงินเท่ากัน”

2. หลักความสามารถ (Competence) การยึดถือความรู้ความสามารถเป็นเกณฑ์ในการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน โดยเลือกผู้ที่มีความรู้ความสามารถให้เหมาะสมกับตำแหน่งมากที่สุด

3. หลักความมั่นคงในอาชีพการงาน (Security on tenure) บุคคลจะได้รับการคุ้มครอง ไม่ถูกกลั่นแกล้ง หรือถูกให้ออกจากงานโดยปราศจากความผิด ไม่ว่าด้วยเหตุผลส่วนตัวหรือเหตุผลทางการเมือง ช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานเกิดความรู้สึกมั่นคงในหน้าที่ หลักการที่ผู้บริหารใช้ในเรื่องของความมั่นคงในอาชีพการงาน

- การดึงดูด (Attraction) พยายามจูงใจให้ผู้ที่มีความรู้ความสามารถให้เข้ามาร่วมงานกับองค์การ

- การรักษา (Retention) ธำรงรักษาพนักงานที่มีความสามารถเหล่านั้น ให้ทำงานอยู่กับ องค์การ เพราะมีความก้าวหน้ามั่นคง

- การจูงใจ (Motivation) กระตุ้นให้พนักงานมีความมุ่งมั่นในอาชีพที่ทำอยู่

- การพัฒนา (Development) เปิดโอกาสให้ได้พัฒนาศักยภาพและมีความก้าวหน้าในเส้นทางอาชีพ

4. หลักความเป็นกลางทางการเมือง (Political neutrality) ไม่เปิดโอกาสให้มีการใช้อิทธิพลทางการเมืองเข้าแทรกแซงกิจการงาน หรืออยู่ภายใต้อิทธิพลของนักการเมืองหรือพรรคการเมืองใดๆ เพื่อให้ข้าราชการประจำปฏิบัติงานตามนโยบายของรัฐบาลอย่างเต็มภาคภูมิและความสามารถ ในระบบการเมืองการปกครองแบบประชาธิปไตย

ข้อดีของระบบคุณธรรม

1. ด้านหน่วยงาน ได้ผู้มีความรู้ความสามารถเข้าทำงาน หน่วยงานจะมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลตามเป้าหมาย

2. ด้านบุคลากร เมื่อมีความมั่นคงก้าวหน้าจากระบบคุณธรรม ย่อมมีขวัญกำลังใจในการปฏิบัติหน้าที่ ทำให้หน่วยงานเจริญก้าวหน้า

3. ส่งเสริมความเสมอภาค และความเป็นธรรม ซึ่งเป็นหลักการสำคัญของระบอบประชาธิปไตย

4. เสริมสร้างเกียรติภูมิของข้าราชการ และก่อให้เกิดสัมพันธภาพที่ดีระหว่างการเมืองกับข้าราชการประจำ ส่วนในภาคเอกชนจะส่งเสริมการบริหารงาน โดยมีส่วนร่วมแล้วทำให้เกิดการติดต่อสื่อสารสองทางในองค์การ

5. ป้องกันการแทรกแซงทางการเมือง ไม่ทำให้ข้าราชการเกิดความโลภ สับสน และปฏิบัติงานเพื่อส่วนรวมเป็นหลัก ไม่ใช่ทำเพื่อนักการเมือง

6. ส่งเสริมระบอบประชาธิปไตย ในเรื่องความเสมอภาคและความเท่าเทียมกัน เปิดโอกาสให้บุคคลผู้มีคุณสมบัติเท่ากันทุกคนได้มีโอกาสเข้ารับราชการไม่จำกัดอยู่เฉพาะในกลุ่มชนกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง

ข้อเสียของระบบคุณธรรม

1. เกิดความล่าช้า กว่าจะรับคนเข้ามาทำงาน ต้องมีกระบวนการขั้นตอนมากมาย จำเป็นต้องใช้เวลานานจึงจะได้คนดีเข้ามา

2. มีค่าใช้จ่ายมาก เนื่องจากมีระเบียบกฎเกณฑ์จำนวนมาก ต้องมีผู้เข้ามาเกี่ยวข้องรับผิดชอบมาก และมีการบริหารแบบเชิงรับเป็นส่วนใหญ่ เช่น ต้องใช้วัสดุและบุคลากรเป็นจำนวนมาก

3. สร้างความสัมพันธ์แบบทางการมากเกินไป ระบบนี้เต็มไปด้วยระเบียบกฎเกณฑ์และวิธีปฏิบัติมากมาย ทุกอย่างต้องทำเป็นทางการหมด ในทางปฏิบัติกระทำได้ลำบาก จำเป็นต้องติดต่อแบบไม่เป็นทางการด้วย จะทำให้การทำงานสำเร็จได้ด้วยดี

4. จะได้ผลต่อเมื่อทุกฝ่ายให้ความร่วมมือ ยุทธศาสตร์พิทักษ์ระบบคุณธรรม การพิทักษ์คุณธรรมในระบบราชการ เป็นอีกหนึ่งยุทธศาสตร์ของสำนักงาน ก.พ. มีการวางมาตรการสำหรับภารกิจการพิทักษ์คุณธรรมเช่น การกำหนดโครงสร้างกลไก วิธีดำเนินการทางวินัยและการร้องทุกข์ วางระบบป้องกันการกระทำผิดวินัย รวมทั้งการเป็นองค์กรกลางที่พิทักษ์สิทธิประโยชน์อันชอบธรรมของข้าราชการ และการจัดให้มีกฎหมายว่าด้วยวินัยกลางสำหรับข้าราชการทุกประเภทให้เป็นมาตรฐานเดียวกัน

สรุป ระบบคุณธรรมและระบบอุปถัมภ์ต่างมีวัตถุประสงค์ที่สรรหาบุคคลมาทำงาน เพื่อหวังผลในประสิทธิภาพของงานเช่นเดียวกัน แต่ระบบคุณธรรมมีหลักเกณฑ์ในการทดสอบความรู้ความสามารถของคน และเปิดโอกาสให้ทุกคนที่มีคุณสมบัติได้แข่งขันกัน เหมาะสมกับการสรรหาคนเข้าทำงานในตำแหน่งราชการประจำ ส่วนระบบอุปถัมภ์ ใช้วิจารณญาณพิจารณาจากบุคคลที่รู้จัก สนิทสนมคุ้นเคย หรือผู้เป็นญาติพี่น้อง พรรคพวกเพื่อนฝูง ทางวิชาการจึงขาดเหตุผลที่จะเชื่อถือได้ว่าการเลือกสรรคนตามระบบอุปถัมภ์จะได้คนดี มีความรู้ความสามารถอย่างแท้จริง

............................
ระบบนักบริหารระดับสูง (SES: SENIOR EXECUTIVE SERVICE)

ระบบนี้เชื่อว่านักบริหารระดับสูงเป็นตัวขับเคลื่อนตัวหนึ่งในการปฏิรูประบบราชการ จำเป็น ต้องมีการสร้างและพัฒนานักบริหารระดับสูงในภาครัฐ

วัตถุประสงค์ของระบบ SES : เพื่อสร้างและพัฒนาผู้นำยุคใหม่ที่มีความรู้ความสามารถและปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีเจ้าหน้าที่เพียงพอสำหรับการปรับเปลี่ยนระบบราชการ รวมทั้งทำให้ระบบการแต่งตั้งมีความโปร่งใสและเป็นธรรม

สาระสำคัญและหลักเกณฑ์

1. มีรายชื่อผู้ผ่านการทดสอบสมรรถนะหลักทางการบริหารที่ ก.พ. ขึ้นบัญชีไว้

2. มีคณะกรรมการคัดเลือก โดยมีประธานซึ่งเป็นผู้ทรงคุณวุฒิที่ ก.พ. แต่งตั้งจากรายชื่อที่ อ.ก.พ. กระทรวงเป็นผู้เสนอ

3. มีการประเมินความเหมาะสมกับตำแหน่งเกี่ยวกับสมรรถนะหลักทางการบริหาร สมรรถนะที่เกี่ยวข้องกับงาน ผลการปฏิบัติงานตามเป้าหมายในอดีต ด้านการบริหาร จัดการ วิสัยทัศน์ รวมทั้งความประพฤติและคุณลักษณะอื่นๆ ที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงาน

4. มีการประกาศรับสมัคร โดยให้ผู้ที่สนใจและมีคุณสมบัติยื่นใบสมัครผลลัพธ์ ทำให้ได้นักบริหารที่มีวิสัยทัศน์กว้างไกล มีศักยภาพสูง คิดใหม่ ทำใหม่ ระบบการแต่งตั้งมีความโปร่งใสและเป็นธรรม เพื่อปรับเปลี่ยนระบบราชการให้มีประสิทธิภาพ