**งานนอกวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์

** ให้นักศึกษา ทำรายงานประจำวิชา

ในแบบรูปเล่มรายงาน ให้ถูกต้อง

จำนวนหน้า 20 หน้าขึ้นไป

ให้ทำโดย พิมพ์ หรือ เขียนก็ได้


เรื่องที่ให้ทำ คือ...

..ให้นักศึกษาไปค้นคว้า หาประวัติบริษัทต่างๆ ตั้ง 10 บริษัทขึ้นไป

1..ชื่อบริษัท
2..ประวัติความเป็นมา และสถานที่ตั้ง..
3..ลักษณะของการประกอบธุรกิจ
4..อื่นๆที่เกี่ยวกับบริษัท ที่เห็นว่าควรนำเสนอ


...........กำหนดส่ง สัปดาห์สุดท้ายก่อนสอบปลายภาค 2/2552 เท่านั้น...........

-การสร้างทีม

การสร้างทีม


ความคิดรวบยอด

-----

จุดประสงค์การเรียนรู้
1 บอกความหมายของการสร้างทีมได้
2 บอกความสำคัญของการสร้างทีมได้
3.บอกวัตถุประสงค์ของการสร้างทีมได้
4.บอกส่วนประกอบของการสร้างทีมได้
5.อธิบายมิติของการพัฒนาทีมได้
3 บอกทักษะที่จำเป็น และขั้นตอนของการสร้างทีมได้
4 บอกแนวทางในการพัฒนาทีมให้มีประสิทธิภาพได้


.......................

การสร้างทีมงาน
ความหมายของทีม
การสร้างทีมงาน, ผศ.ดร.สุนันทา เลาหนันทน์, หน้า ๖๐–๖๒) ฟรานซิส และยัง (Francis and Young, 1979: 8) ได้กล่าวถึงทีมว่าหมายถึง กลุ่มบุคคลผู้มีพลัง มีความผูกพันรับผิดชอบ ที่จะทำงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ร่วมกัน สมาชิกในทีม เป็นผู้ที่ร่วมทำงาน ด้วยกันได้ดี และรู้สึกเพลิดเพลินที่จะทำงานนั้น สามารถผลิตผลงานที่มีคุณภาพสูง
ปาร์คเกอร์ (Parker, 1990:16) อธิบายว่าทีมเป็นกลุ่มบุคคลที่มีความสัมพันธ์กันและต้องพึ่งพากัน เพื่อปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมาย หรือปฏิบัติงาน ให้เสร็จสมบูรณ์ คนกลุ่มนี้มีเป้าหมายร่วมกันและยอมรับว่า วิธีเดียวที่จะทำให้งานสำเร็จ คือ การทำงานร่วมกัน
วิชัย โถสุวรรณจินดา (2535:142) ได้แสดงทัศนะว่า ทีมงานนั้นกินความหมายมากกว่ากลุ่มคน ที่มารวมกันเฉยๆ เพราะทีมงานจะรวมความถึง ความเป็นผู้นำกลุ่ม กระบวนการตัดสินใจของกลุ่ม การใช้ทรัพยากรของกลุ่มให้เกิดประโยชน์สูงสุด และการผสมผสานสมาชิกของกลุ่มซึ่งจะมีผลต่อการทำงานร่วมกัน เป้าหมายของการสร้างทีมงาน จึงเป็น การสร้างทีมงาน ที่มีการทำงานอย่างมี ชีวิตชีวา แทนที่จะเป็นเหมือน เครื่องจักร และ มีการประสาน การทำงาน ของสมาชิกทุกคน ในทีมให้มุ่งสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้ร่วมกัน เมื่อพิจารณาจากความหมายดังกล่าวข้างต้น
จึงสรุปได้ว่า ทีมหมายถึง กลุ่มของบุคคลที่ทำงาน ร่วมกัน มีปฏิสัมพันธ์กันระหว่างสมาชิกในกลุ่ม ช่วยกันทำงาน เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย เดียวกัน อย่างมีประสิทธิภาพ และผู้ร่วมงานต่างมี ความพอใจในการทำงานนั้น สำหรับ การสร้างทีมงาน นั้นสรุปได้ว่า หมายถึง ความพยายามทำให้ กลุ่มสามารถเรียนรู้การวินิจฉัยปัญหา เพื่อปรับปรุงความสัมพันธ์ต่างๆ ในการทำงานให้ดีขึ้นทั้งเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ ซึ่งความสัมพันธ์เหล่านี้ จะมีผลต่อการทำงานให้เสร็จตามเป้าหมาย ดังนั้น ผู้บริหารงานที่จะประสบความสำเร็จ จำเป็นจะต้องหล่อหลอมทีมงานให้เป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน รู้จักหาวิธีจูงใจที่ให้เขาเหล่านั้นทำงานด้วยความสมัครใจและเต็มใจ

จุดประสงค์ของการสร้างทีม
จุดเน้นของการสร้างทีมงาน คือ การทำงานร่วมกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเดียวกัน การสร้างทีมงาน จึงมีวัตถุประสงค์ที่สำคัญดังนี้
1. เพื่อสร้างความไว้วางใจกันในหมู่สมาชิกทีมงาน
2. เพื่อแสวงหาวิธีแก้ไขปัญหาร่วมกัน สมาชิกของทีมจะทำงานได้ดีขึ้นเมื่อมีการเปิดเผยจริงใจต่อกัน มื่อมีปัญหาจะได้ช่วยกันแก้ไข
3. เพื่อเสริมสร้างทักษะความเชี่ยวชาญให้มากขึ้น ช่วยให้การทำงานมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล เป็นการใช้ศักยภาพ ของ ทีมงาน ให้เกิดประโยชน์สูงสุด
4.เพื่อให้ข้อมูลย้อนกลับในทางสร้างสรรค์แก่องค์การ
5.เพื่อสนับสนุนการเรียนรู้ที่จะรับฟังความคิดเห็นและข่าวสารของผู้อื่นอย่างตั้งใจ และให้เกียรติ ซึ่งกันและกัน
6.เพื่อพัฒนาทักษะในการแก้ปัญหาร่วมกัน
7. เพื่อช่วยลดความขัดแย้งระหว่างบุคคล
8. เพื่อส่งเสริมความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ให้สมาชิกของทีม
9. เพื่อเสริมสร้างขวัญและความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
10. เพื่อปรับปรุงการทำงานให้เกิดประโยชน์สูงสุดในภาพรวม

ความสำคัญของการสร้างทีมงาน
ความสำคัญของการสร้างทีมงาน ในแง่ของการทำงานเป็นทีม คือการที่บุคคลตั้งแต่ 2 คนขึ้นไปมาทำงานร่วมกันเพื่อให้บรรลุจุดมุ่งหมายเดียวกันอย่างมี ประสิทธิภาพ แล้วก็การปฏิบัติงานต่างก็ได้รับความพอใจในผลงานนั้น ๆ ประโยชน์มีมากมาย ยกตัวอย่างให้เห็นภาพ เช่นการ แข่งขันกีฬาไม่ว่าจะเป็นฟุตบอล วอลเลย์บอล หรือตะกร้อที่จะต้องทำงานประสานกันเป็นทีม ถ้าไม่มีการวางแผนหรือมีการที่จะทำ ให้การประสานการเป็นทีม ชัยชนะก็จะไม่เกิดยกตัวอย่างอย่างเล่นฟุตบอลง่าย ๆ ฉะนั้นประโยชน์ของการทำงานเป็นทีมสมาชิกใน ทีมจะต้องได้มีการพัฒนาเต็มความสามารถของตน ได้รับเปลี่ยนความรู้ ทักษะ ประสบการณ์กับเพื่อนร่วมทีมทำให้เกิดการเรียนรู้ การรับฟังความคิดเห็นและการสื่อสารกัน นั่นคือความสำคัญข้อที่ 1
ดังนั้นพอสรุปได้ดังนี้
1.งานบางอย่างไม่สามารถทำสำเร็จเพียงคเดียว 2.งานที่เร่งด่วนต้องระดมบุคลากรเพื่อปฏิบัติงานให้เสร็จทันเวลที่กำหนด
3.งานบางอย่างต้องอาศัยความรู้ ความสามารถ และความเชี่ยวชาญจากหลายฝ่าย
4.งานที่หลายหน่วยรับผิดชอบร่วมกันต้องการความร่วมมืออย่างจริงจังจากทุกฝ่าย 5.มีงานที่ต้องการความริเริ่มสร้างสรรค์ เพื่อแสวงหาแนวทาง วิธีการและเป้าหมายใหม่
6.หน่วยงานต้องการสร้างบรรยากาศของความสามัคคีให้เกิดขึ้น

ส่วนประกอบของทีม

ในการทำงานเป็นทีม จะต้องประกอบด้วย หัวหน้าทีม สมาชิกทีมงานและเลขานุการ ทุกคนจะมี การสื่อสารกันแบบ 2 ทิศทาง (Two ways communication) ได้แก่ การส่งข้อมูลและการรับข้อมูล ทั้งการสื่อสารกับหัวหน้าและกับสมาชิกด้วยกันเองตลอดเวลา แต่ละส่วนมีรายละเอียดดังนี้

1. หัวหน้าทีม
1.1 หัวหน้าทีมมีคุณลักษณะดังนี้
- เป็นที่ยอมรับนับถือของสมาชิกในกลุ่มด้วยความจริงใจเปิดเผย จริงใจ ซื่อสัตย์ และเป็นกันเอง
- ไม่ใช้อิทธิพลครอบงำกลุ่ม เป็นประชาธิปไตยไม่เผด็จการ
- มีความรู้ความสามารถ และประสบการณ์ในงานสูง
- สามารถดำเนินการประชุมได้อย่างมีประสิทธิภาพ
- ไม่ผูกขาดการเป็นผู้นำกลุ่มตลอดเวลา
- พร้อมให้ความช่วยเหลือกลุ่ม
- สามารถสื่อสารผลงานของทีมให้สาธารณะชนเข้าใจได้
- มีวุฒิภาวะทางสังคม
- มีแรงจูงใจและแรงขับทางด้านความสำเร็จสูง
1.2 บทบาทและหน้าที่สำคัญของหัวหน้าทีม
- รับนโยบายจากองค์การ
- กำหนดเป้าหมาย แนวทางและขั้นตอนในการปฏิบัติ
- มอบหมายงานแก่สมาชิก
- สร้างบรรยากาศด้วยการจูงใจ เสริมแรง ให้กำลังใจ
- ใช้เทคนิคเผชิญความขัดแย้งไม่ว่าเรื่องงานหรือเรื่องส่วนตัว
- อำนวยความสะดวก ให้ความช่วยเหลือแก้ปัญหาต่างๆ- ประเมินผลงานและผู้ร่วมงาน
2. สมาชิกของทีมงาน
2.1 คุณลักษณะของสมาชิกของทีมงาน
- สามารถรับผิดชอบงานในหน้าที่ของตนและของกลุ่ม
- เป็นผู้รู้จักฟัง รู้จักพูด และแสดงความคิดเห็นที่เป็นประโยชน์ต่อกลุ่ม
- ยอมรับฟังและเคารพความคิดเห็นของเพื่อนสมาชิก
- เคารพมติของกลุ่ม และป้องกันมิให้เบี่ยงเบนมติของกลุ่มออกไป
- เป็นผู้เสียสละ อาสาช่วยทำงานทุกด้าน
- กล้าแสดงความคิดเห็น
2.2 บทบาทและหน้าที่สำคัญของสมาชิก
- รับมอบหมายงานจากหัวหน้าทีม
- ปฏิบัติงานด้วยความรับผิดชอบให้บรรลุเป้าหมายของทีมงาน
- ให้ความร่วมมือในการแก้ปัญหาต่างๆ
- เป็นผู้ตามที่ดี
- ตั้งใจจริงในการทำงาน
- คำนึงถึงผลประโยชน์ของส่วนรวม
- คำนึงถึงความสำคัญของทีมงาน
3. เลขานุการ
3.1 คุณลักษณะของเลขานุกากลุ่ม
- มีความสามารถในการเขียนหนังสือดี
- สามารถจับประเด็นการพูด การปรึกษาหารือของกลุ่มได้ดี
- สามารถสรุปผลการประชุมและทำรายงานให้สมาชิกได้ทราบ
- มีความรู้และประสบการณ์ในการเสนอรายงานอย่างมีแบบแผน
- สามารถเขียนแผนผัง กราฟ ชาร์ท ได้
3.2 บทบาทและหน้าที่สำคัญของเลขานุการ
-รับคำสั่งจากหัวหน้าหรือผู้ที่เกี่ยวข้อง
- ส่งข่าวสารที่รับมาไปยังบุคคลหรือหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง
- ประสานงานระหว่างผู้บังคับบัญชาและถ่ายทอดสิ่งผู้ใต้บังคับบัญชาเสนอให้นายได้รับรู้
- มีมนุษยสัมพันธ์ที่ดีแบบสร้างสรรค์ต่อทุกๆ คน

มิติในการพัฒนาทีมงาน
สต๊อทและวอล์คเคอร์ Stott and Walker, 1995: 82-84) ได้เสนอแนะรูปแบบ “สี่มิติ” ในการพัฒนาทีมงาน เพื่อเป็นการชี้นำแนวคิดประกอบการเสริมสร้างความมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผลของผลการปฏิบัติงานของทีมงาน มิติทั้ง ๔ ประกอบด้วย 1. บุคคล
2. งาน
3. ทีมงาน
4. องค์การ
1.บุคคล (Individual) การพัฒนาทีมงานในระดับบุคคล ซึ่งประกอบด้วยการศึกษาเกี่ยวกับแรงจูงใจ ความผูกพันที่มีต่องาน ทัศนคติ ความสามารถและการมีส่วนร่วมของสมาชิกทีมงาน
2. งาน (Task)รายละเอียดของงานที่ส่งผลต่อการพัฒนาทีมงาน ได้แก่ วัตถุประสงค์ การกำหนดเป้าหมาย และ กระบวนการ ทำงาน ที่เป็นระบบ 3.ทีมงาน (Team) ทักษะต่างๆ ที่สัมพันธ์กับการสร้างทีมงาน มีทั้งทักษะส่วนบุคคล และทักษะ ของกลุ่ม ซึ่งประกอบด้วย ภาวะผู้นำ บทบาท การสื่อสาร ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ทักษะการจูงใจ การบริหารความขัดแย้ง การวิเคราะห์ปัญหา การตัดสิน การประชุมของ 4.องค์การ (Organization)สิ่งที่จำเป็นต้องปรับปรุงในองค์การ ได้แก่ โครงสร้างขององค์การ บรรยากาศในการทำงาน การให้ค่าตอบแทนและบำเหน็จรางวัล วัฒนธรรมองค์การ และการสนับสนุน ให้มีการพัฒนาด้านต่างๆ อย่างเป็นระบบ

ทักษะที่จำเป็นสำหรับการสร้างทีมงาน
จากการวิเคราะห์กิจกรรมต่างๆ ของมิติในการพัฒนาทีมงาน มีทักษะที่สัมพันธ์กับ การสร้างทีมงาน ดังนี้
1. ทักษะในการติดต่อสื่อสาร
2.ทักษะการปฏิสัมพันธ์
3.ทักษะการเป็นผู้นำทีมงาน
4.ทักษะในการแก้ปัญหาและตัดสินใจ
5.ทักษะในการประชุมของทีมงาน
6.ทักษะในการบริหารความขัดแย้ง
เมื่อพิจารณาแต่ละทักษะจะเห็นว่าทั้งหมดมีพื้นฐานแนวคิดมาจากการศึกษาทางจิตวิทยา เกี่ยวกับมนุษย์และพฤติกรรม ซึ่งมีการศึกษาแตกแขนงออกไปได้หลายวิชา สำหรับเรื่องการสร้างทีมงานจะศึกษาในแนวคิดที่รวบรวมมาจาก 6ทักษะนี้ ซึ่งผู้เรียนต้องทำความเข้าใจอย่างแจ่มแจ้ง ในเบื้องต้นและค้นคว้าเพิ่มเติม จึงจะสามารถบูรณาการความรู้ (Integrate) และนำไปประยุกต์ใช้ได้


ขั้นตอนการสร้างทีมงาน
บันได คล้าย ๆ บันได 7 ขั้นของขั้นตอนของการสร้างให้เกิดพลังทีมงาน
1. จะต้องมีการกำหนดภารกิจหรืองานที่ทำก่อนว่ามีวัตถุประสงค์ของการทำงานมีบทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบของสมาชิก แต่ละคนให้เกิดความชัดเจนว่าใครทำอะไร ที่ไหนอย่างไรในส่วนภารกิจของสมาชิกแต่ละคน 2. ต้องสร้างความเข้าใจและเปิดโอกาสให้สมาชิกได้มีส่วนร่วมในการเสนอแนะข้อคิดเห็นต่าง ๆ และมีการตัดสินใจร่วมกัน เช่น วัตถุประสงค์ในการทำงานคืออะไร ทำไมจึงต้องทำงานนี้มาตรฐานอยู่ในระดับไหน ผลจากการสร้างความเข้าใจของสมาชิกให้ มีส่วนร่วมทำให้สมาชิกเกิดความผูกพันกับทีมงานและคือการสร้างความเข้าใจของสมาชิกให้มีส่วนร่วมทำให้สมาชิกเกิดความ ผูกพันกับทีมงานและคือการสร้างความเข้าใจบันไดที่ 2
3. เมื่อเกิดความเข้าใจตอนนี้มีการระดมความคิดแล้ว ระดมความคิดเพื่อให้เข้าใจในลักษณะของวัตถุประสงค์ของการทำงาน สิ่งที่ต้องการที่จะทำงานร่วมกัน ตลอดจนถึงเรื่องอื่นที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน ในขั้นนี้เป็นการระดมความคิดของสมาชิกทุก คนของทีมในเรื่องที่เกี่ยวกับวิธีการปฏิบัติงานต่าง ๆ ทักษะการทำงานที่จำเป็น ข้อมูลข่าวสารต่าง ๆ ที่ต้องการ อัตราเสี่ยงกับผล ประโยชน์ที่เกิดขึ้น นั่นเป็นการระดมความคิดในแง่ของการทำงานในหน่วยงานนั้น ๆ
4. เลือกหรือคัดเลือกความคิด เป็นการพิจารณาความคิดที่ได้จากการระดมสมอง ตัวนี้ไม่ใช่เป็นการคัดเลือกความคิดของ ผู้นำเพียงคนเดียวหรือของคนใดคนเดียวในสมาชิก แต่เกิดขึ้นจากการระดมสมองโดยเฉพาะวิธีการปฏิบัติงานในขั้นตอนต่าง ๆ ของการทำงานซึ่งผู้นำและสมาชิกในทีมเห็นว่าดีที่สุด
5. ต้องกำหนดเป็นแผนปฏิบัติงาน หมายถึงการวางแผนการทำงานเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ให้สมาชิกของทีมทุกคนรับ ทราบแผนงานตรงกันว่า ใครมีหน้าที่อะไร ที่ไหน เมื่อใด ผู้นำจะต้องแน่ใจว่าสมาชิกของทีมทุกคนเข้าใจ แต่ละคนมีหน้าที่ความรับ ผิดชอบอะไรบ้าง 6. การดำเนินงานตามแผนเมื่อมีการวางแผนเสร็จก็นำแผนนั้นไปดำเนินการตามขั้นตอนที่ได้มีการคัดเลือกความคิดจาก การได้ระดมความคิดตรงนั้นมา
7. บันไดขั้นสุดท้ายมีการประเมินผล เป็นการสรุปผลการดำเนินงานในด้านต่าง ๆ ของการทำงาน คุณภาพของผลงานเป็น ยังไง เกิดปัญหาอุปสรรคอะไรที่เกิดขึ้นแล้วสามารถที่จะแก้ไขปัญหานั้นได้ในลักษณะไหน มีทางเลือกอะไรบ้าง คือบันได 7 ขั้นตอน ของการสร้างทีมงาน

แนวทางการพัฒนาให้ทีมงานมีประสิทธิภาพ
เป็นวงจรของมันมีทั้งหมด 4 ระยะ
1. ระยะแรกคือระยะของการทำงานร่วมกันแล้วเป็นระยะที่ทีมงานจะต้องก่อตัว สมาชิกแต่ละคนก็จะมีความ แรก ๆ อาจจะ ไม่มั่นใจในการทำงานและอาจจะไม่เข้าใจในวัตถุประสงค์หรือว่าเป้าหมาย ขั้นตอนนี้เราก็ต้องพยายามที่จะทำให้เกิดความเข้าใจ ในเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ของการทำงานอาจจะมีปัญหาในเรื่องการสื่อสารกันหรือว่าบทบาทของผู้นำในระยะนี้จะต้องทำให้ สมาชิกทุกคนเกิดความสบายใจและก็แสดงความคิดเห็นอย่างเต็มที่ มีความไว้วางใจซึ่งกันและกัน อันนั้นคือระยะแรกของการ ทำงานร่วมกัน
2. ทำงานไประยะหนึ่งเกิดปัญหาคือระยะประสบปัญหา คือระยะหัวเลี้ยวหัวต่อทีมงานที่มีปัญหาสังเกตได้จากผลการปฏิบัติ งานแล้วเกิดความขัดแย้งกันมากมายหรือเปล่า สัมพันธภาพระหว่างสมาชิกในทีมเป็นยังไง บรรยากาศตึงเครียดขนาดไหน ผู้นำก็มี ส่วนที่จะต้องแสดงบทบาทสำคัญในการที่จะเป็นผู้ริเริ่มให้สมาชิกยอมรับว่าทีม งานกำลังประสบปัญหานะจะต้องช่วยกันแก้ไขปัญหา บางปัญหาจะต้องแก้ไขโดยทันที ปัญหาบางปัญหาก็อาจจะใช้ระยะเวลาในการที่จะค่อย ๆ หาปัญหาที่แท้จริงแล้วก็ช่วยกันแก้ไขให้ เกิดความสำเร็จลุล่วงตรงนั้นไป มันก็จะมีผลต่องาน
3. เมื่อระยะประสบปัญหาสามารถแก้ไขได้ เราก็ร่วมกันช่วยกันแก้ไขปัญหาโดยจะต้องพิจารณาและคำนึงถึงผลประโยชน์ของทีมเป็นส่วนรวม
4. สมาชิกเข้ามามีส่วนร่วมในการให้ข้อคิดโดยปราศจากความมีอคติ สุดท้ายอาจจะจัดระบบข้อมูลต่าง ๆ จัดโครงสร้างใหม่ ของทีมงาน

-หลักการการสร้างแรงจูงใจ

หลักการการสร้างแรงจูงใจ

ความคิดรวบยอด

----

จุดประสงค์การเรียนรู้
211 บอกความหมายการแรงใจและการจูงใจได้
212 บอกความสำคัญการจูงใจได้
213 บอกลักษณะแรงจูงใจได้
214 บอกธรรมชาติของแรงจูงใจได้
215 สามารถจำแนกแรงจูงใจได้
216 บอกทฤษฏีแรงจูงใจได้

-แนวคิดเกี่ยวกับภาวะผู้นำ

แนวคิดเกี่ยวกับภาวะผู้นำ

ความคิดรวบยอด
---

จุดประสงค์การเรียนรู้
111 บอกความหมายและลักษณะภาวะผู้นำได้
112 บอกความสำคัญของการบริหารโครงการได้
113 บอกผู้นำกับการจูงใจในองค์การได้
114 บอกทฤษฏีภาวะผู้นำในลักษณะต่างๆได้

วิชาภาวะผู้นำและการสร้างแรงจูงใจ

ภาวะผู้นำและการสร้างแรงจูงใจ
แผนก การจัดการทั่วไป สาขาบริหารธุรกิจ
โรงเรียนเทคนิคบริหารธุรกิจกรุงเทพ เขตวัฒนา กรุงเทพมหานคร

1. หลักสูตร (Program) ประกาศนียบัตรวิชาชีพชั้นสูง พุทธศักราช 2546 (เพิ่มเติม พ.ศ.2549)
2. รหัสวิชา (Course Code) 3207 - 2011
3. ชื่อวิชา (Course Title) ภาวะผู้นำและการสร้างแรงจูงใจ
4. จำนวนหน่วยกิต (Credit) 3 5. ปีการศึกษา (Semester) 2552
6. พื้นฐาน -
7. เวลาเรียน 2 คาบ แบ่งเป็น ทฤษฎี ....2....คาบ ปฏิบัติ ...............คาบ
8. ผู้สอน อาจารย์พิมล บุญเลิศ
เวลา/ห้องเรียน ..................................../............................................

จุดประสงค์รายวิชา เพื่อให้

1. มีความเข้าใจในบทบาทหน้าที่ของภาวะผู้นำ

2. สามารถนำความรู้ไปใช้ในการพัฒนาตนเองให้มีคุณสมบัติของผู้นำที่ดี

3. ตระหนักถึงการเป็นผู้นำที่ดี

มาตรฐานรายวิชา

1. บอกลักษณะของการเป็นผู้นำที่ดี

2. ปฏิบัติงานตามลักษณะของการเป็นผู้นำที่ดี

3. ใช้หลักภาวะผู้นำในการบริหารงานบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพ

คำอธิบายรายวิชา

ศึกษาเกี่ยวกับบทบาท หน้าที่ และความรับผิดชอบของผู้นำในระดับต่าง ๆ ขององค์การลักษณะของผู้นำที่ดี การจูงใจ การสร้างขวัญกำลังใจ การสร้างทีมงาน การระสานงานกับหน่วยงานต่าง ๆ ทั้งภายในและภายนอกองค์การ การตัดสินใจ การติดต่อสื่อสาร และการใช้เทคนิคการเป็นผู้นำในองค์การ

-การกำหนดค่าตอบแทน และสวัสดิการ

การกำหนดค่าตอบแทน และสวัสดิการ

ความคิดร่วมยอด

การกำหนดค่าตอบแทน เงินเดือน และสวัสดิการต่างๆ ถือว่าเป็นกระบวนการการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญ หากองค์การใด มีวิธีการกำหนดค่าตอบแทนและสวัสดิการได้อย่างมีประสิทธิภาพ ก็จะนำความสำเร็จสูงสุดมาสู่องค์การ เนื่องจากการกำหนดค่าตอแทนและสวัสดิการ คือการตอบแทนการปฏิบัติงานตามหน้าที่ความรับผิด ชอบ จูงใจให้มีการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ ส่งเสริมขวัญกำลังใจของผู้ปฏิบัติงาน
ขณะเดียวกัน ถ้าองค์การใด ไร้ประสิทธิภาพ ไร้หลักการในการกำหนดค่าตอบแทนและสวัสดิการ ยอมทำให้องค์การอาจล้มเหลว ไม่ประสบความสำเร็จ เพราะขาดบุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถ ตามที่ต้องการนั้นเอง

จุดประสงค์การเรียนรู้
1 บอกความหมายค่าตอบแทนได้
2 บอกความสำคัญการจ่ายค่าตอบแทนได้
3 บอกจุดประสงค์ในการจ่าค่าตอบแทนได้
4 บอกความหมายของสวัสดิการได้

-การสรรหาและการคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์

การสรรหาและการคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์

ความคิดรวบยอด
การสรรหาและการคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์ เป็นกระบวนการต่อมา หลังจากวางแผนทรัพยากรมนุษย์ องค์การใด ๆ ที่ มีระบบการสรรหาและการคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์ที่ดี มีประสิทธิภาพ ยอมจะได้ องค์การนั้นๆได้บุคลากรที่มี ความรู้ ความสามารถ ตามที่ต้องการตามแผนในการสรรหาและคัดเลือก ยิ่งการได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์ที่ดีมีประสิทธิภาพ แล้วเสียค่าใช้จ่าย งบประมาณที่เหมาะสม ถือว่าการสรรหาและคัดเลือกมีประสิทธิภาพสูง

จุดประสงค์การเรียนรู้
1 บอกความหมายของการสรรหาและการคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์ได้
2 บอกความสำคัญ ความจำเป็นของการสรรหาและการคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์ได้
3 บอกแหล่ง และขอดีและ ข้อเสียของการสรรหาและการคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์ได้
4 อธิบายกระบวนการคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์ได้

.....................................................................

การสรรหาและการคัดเลือก

1. ความหมาย และความจำเป็นของการสรรหา

การสรรหา คือ กิจกรรมต่างๆที่จัดขึ้นเพื่อจูงใจผู้สมัครที่มีความรู้ ความสามารถ และคุณสมบัติเหมาะสมที่หน่วยงานต้องการให้เข้ามาทำงาน ซึ่งความจำเป็นในการสรรหานั้น มีดังนี้
1. การขยายกิจการ หรือตั้งหน่วยงานใหม่
2. การลาออก โอนย้าย เกษียณอายุ
3. การเลื่อนตำแหน่ง

2. แหล่งของการสรรหา และข้อดี ข้อกำจัดของการสรรหา
แหล่งการสรรหา มี 2 แหล่ง ดังนี้
1. การสรรหาจากแหล่งภายในองค์กร โดยการสับเปลี่ยน ย้าย เลื่อนขั้น
ข้อดี
- พนักงานในองค์การรู้งานเป้าหมาย นโยบายองค์การดี การอบรมทำได้ง่าย
- การเลื่อนขั้นทำให้พนักงาน ปรับปรุงตนเอง และสร้างขวัญกำลังใจ
- ประหยัดค่าใช้จ่ายในการสรรหาจากภายนอก
ข้อกำจัด
- การสับเปลี่ยนทำให้ตำแหน่งเกิดตำแหน่งว่างต้องหาคนใหม่แทนงานชะงัก
- การสับเปลี่ยนข้ามตำแหน่งทำให้เกิดการอิจฉา
- โอกาสเลือกคนดีมีความจำกัด ขาดความคิดใหม่ๆ
2. การสรรหาจากแหล่งภายนอก มี 2 ภาค คือ
2.1 ภาครัฐบาล : โดยการสอบแข่งขัน สอบคัดเลือก
2.2 ภาคเอกชน : โดย
- การประมูลซื้อตัวจากหน่วยงานอื่น ใช้เงินเดือน และโอกาสก้าวหน้า
- การเสาะหาจากสถาบันการศึกษา ใช้การส่งผู้แทนไปรับสมัครนักศึกษาที่กำลังจะจบการศึกษา หรือให้ทุนการศึกษา

ข้อดี
- มีโอกาสเลือกคนดี คนเก่ง
- ให้ความเป็นธรรมแก่ทุกฝ่ายทั้งคนนอกและคนใน
- กระตุ้นให้คนภายในพัฒนาตนเอง


ข้อกำจัด
- ทำลายขวัญกำลังใจ
- เสียค่าใช้จ่าย

3. กระบวนการสรรหา
1. การกำหนดลักษณะงาน: การสรรหาบุคคลเข้าทำงานตำแหน่งใดนั้นต้องมีข้อมูลรายละเอียดเกี่ยวกับหน้าที่ ความรับผิดชอบ และคุณสมบัติ
ของผู้ดำรงตำแหน่งนั้นๆ ซึ่งได้มาจากการจัดทำการวิเคราะห์งาน
2. การวางแผนการสรรหา ครอบคลุมข้อมูลต่อไปนี้
- พิจารณาเคลื่อนไหวของกำลังคน เพื่อคาดการณ์ตำแหน่งงานที่ว่างอยู่ หรือจะว่าง
- กำหนดแนวทางการสรรหาที่เหมาะสม เช่น การสรรหาภายใน-ภายนอก
- กำหนดผู้รับผิดชอบในการสรรหา
3. การสร้างแรงจูงใจในการสรรหา เช่น การให้ผลตอบแทน การกำหนดตำแหน่งให้มีระดับสูงพอ การได้รับการยอมรับนับถือ ฯลฯ
4. การดำเนินการสรรหา
4.1 การสรรหาภายใน
- พิจารณาคุณสมบัติพนักงานที่มีอยู่
- ประกาศรับสมัครพนักงานภายใน
- รับสมัครพนักงานที่มีคุณสมบัติที่ต้องการ
4.2 การสรรหาภายนอก มีเทคนิคการสรรหา ดังนี้
- ให้พนักงานปัจจุบันแนะนำ
- รับสมัครบุคคลที่เคยเป็นบุคลากรมาก่อน
- การจัดนิทรรศการภายในสถานศึกษา
- การสรรหาจากสถาบันการศึกษา
- สรรหาจากสำนักงานจัดหางาน
- ติดต่อผ่านสมาคมแรงงาน
- ยื่นใบสมัครด้วยตนเอง
- ประกาศทั่วไป หรือโฆษณาทางสื่อมวลชน

4. ข้อควรคำนึงถึงในการเลือกใช้วิธีการสรรหา
1. อัตราค่าใช้จ่ายแต่ละวิธี
2. ระยะเวลาที่เสียไปในขั้นตอนของการสรรหา
3. สำหรับวิชาชีพที่ขาดแคลน

5. ความหมาย และกระบวนการคัดเลือก
การคัดเลือก : กระบวนการคัดเลือกบุคคลจากผู้ยื่นใบสมัครเพื่อให้ได้คนที่ดีที่สุด มีคุณสมบัติตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้เข้ามาทำงานในตำแหน่ง
ต่างๆ ตามที่องค์การต้องการ
กระบวนการคัดเลือก
1. การรับผู้สมัคร
2. การสัมภาษณ์เบื้องต้น
3. การให้กรอกใบสมัคร
4. การทดสอบผู้สมัคร
5. การสัมภาษณ์
6. การตรวจสอบคุณสมบัติพื้นฐาน
7. การคัดเลือกขั้นต้นโดยฝ่าย HR
8. การตัดสินใจโดยหน่วยงาน
9. การตรวจร่างกาย

-การวางแผนทรัพยากรมนุษย์

การวางแผนทรัพยากรมนุษย์

ความคิดรวบยอด
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ คือขั้นตอนแรกของกระบวนการบริการจัดการองค์การ ถ้าองค์การใดๆ มีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ที่ดีและมีประสิทธิภาพ ก็จะมีบุคลากรที่ดี มีประสิทธิภาพ ที่เรียกว่า คน (Man) ซึ่งเป็นทรัพยากรที่ดีที่สุด ในหลักจัดการบริหารจัดการ นำองค์การประสบความสำเร็จสูงสุด
ขณะเดียวกัน หากองค์การใดๆ ไม่มีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ที่มีประสิทธิภาพ ยอมทำให้องค์การไม่ประสบความสำเร็จในการประกอบการ เท่าที่ต้องการนั้นเอง

จุดประสงค์การเรียนรู้
1 บอกความหมายและหลักการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ได้
2 บอกความสำคัญของการทรัพยากรมนุษย์ได้
3 บอกกระบวนการการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ได้
4 สามารถคาดการณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์ได้


...............................................................................................................................................................

วิชาการกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์

โครงการสอนรายวิชา

วิชาการกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management)
แผนก การจัดการทั่วไป สาขาบริหารธุรกิจ
โรงเรียนเทคนิคบริหารธุรกิจกรุงเทพ เขตวัฒนา กรุงเทพมหานคร

1.หลักสูตร (Program) ประกาศนียบัตรวิชาชีพชั้นสูง พุทธศักราช 2546
2. รหัสวิชา (Course Code) 3215 - 2006
3. ชื่อวิชา (Course Title) กลยุทธ์การจัดการทรัพย์กรมนุษย์
4. จำนวนหน่วยกิต (Credit) 3 5. ปีการศึกษา (Semester) 2552
6. พื้นฐาน -
7. เวลาเรียน 3 คาบ แบ่งเป็น ทฤษฎี .....2...คาบ ปฏิบัติ..1..คาบ
8. ผู้สอน อาจารย์พิมล บุญเลิศ และ อาจารย์เยาวลักษณ์ อาลักษณสุวรรณ
เวลา/ห้องเรียน 12.40, (1 คาบ) วันจันทร์ , 15.00-16.30(2 คาบ)วันพุธ / 541 อาคาร 5

จุดประสงค์รายวิชา เพื่อให้

1. มีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับกระบวนการกำหนดกลยุทธ์ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์

2. สามารถนำความรู้ไปใช้ในการปฏิบัติงานตามกระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์

3. เห็นคุณค่าและความสำคัญในกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์

มาตรฐานรายวิชา

1. เข้าใจวิธีการทำแผนกลยุทธ์เกี่ยวกับกระบวนการในการจัดการทรัพยากรมนุษย์

2. เข้าใจหลักการ แนวคิด และกระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์

3. เขียนแผนการปฏิบัติงานตามกระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์

4. เข้าใจกระบวนการและวิธีการสรรหา และการคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างเหมาะสมและมีประสิทธิภาพ

5. วิเคราะห์งานในองค์การได้อย่างมีประสิทธิภาพ

6. เสริมสร้างมนุษยสัมพันธ์ภายในองค์การ

7. เข้าใจหลักเกณฑ์และเห็นคุณค่าการจัดค่าจ้าง และสวัสดิการที่ดีให้แก่บุคลากรในองค์การ

8. ประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์การ

คำอธิบายรายวิชา

ศึกษาและปฏิบัติเกี่ยวกับแนวคิดและกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ การกำหนดกลยุทธ์และหลักการในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ การวางแผนกำลังคน การสรรหา การคัดเลือก การบรรจุแต่งตั้ง หลักเกณฑ์และนโยบาย การกำหนดค่าจ้าง สวัสดิการการประเมินผลการปฏิบัติงาน การพัฒนาบุคลากร การเสริมสร้างมนุษยสัมพันธ์ในองค์การ และจรรยาบรรณในวิชาชีพ

................................................................................................................................................................

กรอบแนวคิดการจัดการทรัพยากรมนุษย์

ความคิดรวบยอด

องค์การหรือสถานบันใดๆ ก็ตามที่จัดตั้งขึ้นมา ทุกรูปแบบจะสามารถบรรลุวัตถุของการจัดตั้งต้องอาศัยองค์ความรู้ที่หลากหลาย โดยเฉพาะผู้บริหารต้องมีหลักการจัดการทรัพยากรมนุษย์ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ จึงเป็นองค์ความรู้ที่ช่วยให้การบริหารองค์การ เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพและบรรลุวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้

จุดประสงค์การเรียนรู้

1 บอกความหมายการจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้

2 บอกความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้

3 บอกวัตถุประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้

4 อธิบายประเภทและการจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้
..............................................................................................................................

จัดการทรัพยากรมนุษย์

ในบรรดาปัจจัยทางการบริหาร 4 ประการ(4 M’s) ได้แก่ มนุษย์(Man) เงิน ( Money) วัสดุอุปกรณ์( Material ) และการบริหารจัดการ( Method / Management ) ปัจจุบันจะเพิ่มปัจจัยทางการบริหารเป็น 8 ประการ หรือ 8 M’s ซึ่งเพิ่มมาอีก 4M’s ได้แก่ เครื่องจักรกล ( Machine) การตลาด ( Market ) ขวัญและกำลังใจ (Morale) และ ข้อมูลข่าวสาร ( Mesage) ตามลำดับ ก็ตาม แต่คนเราก็นับเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าและสำคัญยิ่ง เพราะคนเรามีสติปัญญาที่สามารถใช้ทรัพยากรอื่น ๆ นอกจากนี้ คนเรายังมีความคิดสร้างสรรค์และสามารถคิดค้นนวัตกรรมใหม่ๆ ดังนั้น การบริหารคนจำนวนมากที่มีความหลากหลายด้านวิชาชีพ ด้านทักษะและความสามารถ ให้สามารถให้บริการต่อลูกค้าได้อย่างมีคุณภาพ เป็นไปอย่างต่อเนื่อง การจัดการทรัพยากรมนุษย์ เพื่อเป็นพื้นฐานในการเรียนรู้วิธีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่เหมาะสมต่อไป

คนหรือทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญต่อการปฏิบัติงานขององค์กร ถ้าหากว่าองค์กรขาดบุคคลที่มีความรู้ ทักษะ ความสามารถ และทัศนคติที่ดีแล้ว ก็อาจจะส่งผลให้องค์กรขาดประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน ขาดศักยภาพในการพัฒนา และอาจส่งผลถึงความล้มเหลวในการดำเนินงานขององค์กรในระยะยาวได้ ดังนั้นผู้จัดการองค์การหรือผู้บริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ จะต้องมีความสามารถบริหารทรัพยากรที่สำคัญ ที่เรียกว่า “ทรัพยากรมนุษย์” หนึ่งในทรัพยากรพื้นฐานที่สำคัญต่อองค์กรให้มีประโยชน์ต่อองค์กรสูงสุดนั้นเอง

ความหมายของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
คำว่า “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” (Human Resource Management) สำหรับความหมายของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ มีผู้ให้ความหมายไว้ดังนี้

-เพ็ญศรี วายวานนท์ (2537: 2) ให้ความหมายการจัดการทรัพยากรมนุษย์ว่า เป็นงานการจัดการในส่วนที่เกี่ยวข้องกับคนทำงาน เกี่ยวข้องกับการกำหนดและดำเนินนโยบายในด้านการวางแผนกำลังคน การจัดหาและคัดเลือกคนเข้าทำงาน การพัฒนา การจ่ายค่าตอบแทน การประสานสัมพันธ์เพื่อการธำรงรักษากำลังคนและการพ้นสภาพการทำงานอย่างเป็นธรรม เพื่อมุ่งหมายให้คนทำงานอยู่ดีและเป็นส่วนสำคัญในความสำเร็จขององค์การ

-มอนดี และโน (Mondy and Noe, 1996 : 4) ให้ความหมายว่า การจัดการทรัพยากรมนุษย์ เป็นการใช้ทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้องค์การบรรลุตามวัตถุประสงค์ที่กำหนด

-คลาร์ค (Clark, 1992 : 13) อธิบายว่า การจัดการทรัพยากรมนุษย์ เป็นการจัดการความสัมพันธ์ของคนงานและผู้บริหาร โดยมีจุดประสงค์เพื่อให้องค์การบรรลุจุดมุ่งหมาย ซึ่งจากความหมายดังกล่าวมีประเด็นที่สำคัญ 3 ประการ คือ

1) การจัดการทรัพยากรมนุษย์ให้ความสำคัญกับการจัดการความสัมพันธ์ ที่ไม่ใช่เป็นการจัดการบุคคล

2) การจัดการทรัพยากรมนุษย์มุ่งเน้นที่เป้าประสงค์ขององค์การ ดังนั้น เมื่อวัตถุประสงค์ขององค์การเปลี่ยนแปลงไป การจัดการความสัมพันธ์ดังกล่าวก็จะเปลี่ยนด้วย

3) วัตถุประสงค์หลักของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ควรมุ่งที่องค์การ ส่วนสมาชิกขององค์การแต่ละคนจะเป็นวัตถุประสงค์รองจากความหมายดังกล่าว

สามารถสรุปได้ว่า การจัดการทรัพยากรมนุษย์ เป็นการจัดการความสัมพันธ์ในการจ้างงาน เพื่อให้มีการใช้ทรัพยากรมนุษย์ในการทำให้องค์การบรรลุวัตถุประสงค์ โดยจะเกี่ยวข้องกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ตั้งแต่การได้คนมาทำงานจนถึงคนนั้นออกจากงานไป ซึ่งสามารถแบ่งได้เป็น 3 ระยะที่สำคัญ คือ

ระยะการได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์ (acquisition phase)

ระยะการรักษาทรัพยากรมนุษย์ที่ทำงานในองค์การ (retention phase)

และระยะการให้พ้นจากงาน (termination or separation phase) ซึ่งการจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นบทบาทหน้าที่ของผู้บริหารในทุกระดับ เนื่องจากต้องเกี่ยวข้องกับการจัดการให้ได้คนดีมาทำงาน สามารถจัดวางคนให้เหมาะสมกับงาน มีการพัฒนา สนับสนุนและควบคุมให้คนทำงานได้อย่างเต็มศักยภาพ ดูแลเรื่องสุขภาพและความปลอดภัยของคนงาน ตลอดจนเตรียมการในรายที่จะเกษียณหรือต้องเลิกจ้าง

ความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

การจัดการทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญกับการบริหารองค์การ ดังต่อไปนี้คือ

1 ทำให้มีบุคลากรทำงานที่เพียงพอและต่อเนื่อง เนื่องจากการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ดีจะต้องมีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ โดยมีการทำนายความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต ซึ่งต้องสัมพันธ์กับทิศทางและแผนงานขององค์การ ตลอดจนกิจกรรมขององค์การที่คาดว่าจะมีในอนาคต นอกจากนี้ ยังต้องคำนึงถึงตลาดแรงงานของทรัพยากรมนุษย์ เพื่อที่จะคาดการณ์ได้ว่าองค์การมีความต้องการทรัพยากรมนุษย์ประเภทใด จำนวนเท่าใด เมื่อใด ทำให้สามารถวางแผนการรับคนเข้าทำงาน การฝึกอบรมและพัฒนา และการหาทรัพยากรอื่นมาทดแทนถ้าจำเป็น ซึ่งจะส่งผลให้องค์การมีบุคลากรทำงานอย่างเพียงพอตามความจำเป็น และมีบุคลากรที่ทำงานในหน้าที่ต่าง ๆ อย่างต่อเนื่อง สอดคล้องกับการขยายหรือหดตัวของธุรกิจขององค์การ ส่งผลให้องค์การสามารถดำเนินงานไปได้ตามทิศทางและบรรลุเป้าหมายที่ต้องการ

2 ทำให้ได้คนดีและมีความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ดีจะนำมาสู่กระบวนการสรรหา คัดเลือกและบรรจุแต่งตั้งบุคคลที่เป็นคนดีและมีความสามารถสอดคล้องกับความต้องการขององค์การ

3 ทำให้มีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การฝึกอบรมและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นับเป็นบทบาทหนึ่งของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งการฝึกอบรมและพัฒนาจะเกี่ยวข้องกับคนที่ทำงานในองค์การ ทั้งคนที่รับเข้ามาทำงานใหม่และคนที่ทำงานอยู่เดิม เพื่อเพิ่มศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์เหล่านี้ให้ทำงานได้ ทำงานเป็น ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น และทำงานได้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงของปัจจัยต่าง ๆ ในการบริหารองค์การ
4 ทำให้มีการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการแก่บุคลากรอย่างเหมาะสม การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ดีจะทำให้เกิดการพิจารณาเรื่องค่าตอบแทนและสวัสดิการที่เหมาะสมกับการดำรงชีวิตอย่างมีคุณภาพ เป็นการดึงดูดและรักษาคนให้คงอยู่กับองค์การ มีขวัญและกำลังใจในการทำงานให้กับองค์การ

5 ทำให้เกิดการป้องกันและแก้ไขพฤติกรรมที่เบี่ยงเบนของบุคลากร ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์จะมีการวางกฎระเบียบด้านวินัยของบุคลากรหรือคนทำงานให้เป็นไปตามสภาพลักษณะงานและวัตถุประสงค์ขององค์การ

6 ทำให้เกิดการประเมินผลงานของบุคลากรที่เหมาะสมและสนับสนุนคนทำงานดี การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีการกำหนดกระบวนการประเมินผลงานของบุคคลากรที่ดีและเป็นธรรม จะส่งผลให้มีการให้รางวัล การเลื่อนตำแหน่งแก่ผู้ที่ปฏิบัติงานดี และการลงโทษผู้ที่ปฏิบัติงานไม่ดีและก่อให้เกิดความเสียหายแก่องค์การ อันเป็นการสร้างแรงจูงใจบุคลากรให้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล

7 ทำให้เกิดความสัมพันธ์อันดีระหว่างคนทำงานด้วยกันและคนทำงานกับผู้บริหาร เนื่องจากการจัดการทรัพยากรมนุษย์จะให้ความสำคัญกับการพัฒนาความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างคนทำงานด้วยกัน และระหว่างคนทำงานกับผู้บริหารหรือแรงงานสัมพันธ์ เพื่อให้เกิดบรรยากาศที่ดีในการทำงาน และเป็นการลดความขัดแย้งและกรณีพิพาทต่าง ๆ ที่จะส่งผลลบต่อองค์การโดยสรุปแล้ว การจัดการทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญต่อการบริหารองค์การ เพราะต้องใช้มนุษย์เป็นผู้ให้บริการที่สำคัญ ซึ่งการจัดการทรัพยากรมนุษย์จะช่วยให้มีคนทำงานที่เพียงพอและต่อเนื่อง ได้คนดีมีความสามารถมาทำงานที่เหมาะสมกับงาน มีการรักษาคนให้อยู่กับองค์การโดยมีการพัฒนา การให้ค่าตอบแทนและสวัสดิการ และการประเมินผลที่เหมาะสม ตลอดจนการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับคนทำงาน ซึ่งจะส่งผลให้สามารถใช้ศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างเหมาะสมในการทำงานให้องค์การบรรลุตามวัตถุประสงค์

ประเภทและการจัดการทรัพยากรมนุษย์

1. ระบบอุปถัมภ์ (Patronage System)

2. ระบบคุณธรรม (Merit System)

3. ระบบนักบริหารระดับสูง (Senior Executive System)

1. ระบบอุปถัมภ์

ประเด็นที่ 1 ทุกประเทศ ในระยะเริ่มแรกใช้ระบบนี้

ประเด็นที่ 2 ระบบอุปถัมภ์เป็นระบบการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน โดยใช้เหตุผลทางการเมืองหรือความสัมพันธ์ส่วนตัวเป็นหลักสำคัญ โดยไม่คำนึงถึงความรู้ ความสามารถ และความเหมาะสมเป็นประการสำคัญ

ประเด็นที่ 3 ชื่ออื่นๆ เช่น ระบบชุบเลี้ยง ระบบญาตินิยม ระบบเส้นสาย Patronage System, Nepotism, Spoiled System, Favoritism

หลักการสำคัญของระบบอุปถัมภ์

1. การสืบสายโลหิต บุตรชายคนโตจะได้สืบทอดตำแหน่งของบิดา ต้นกำเนิดมาจากประเทศจีน

2. การชอบพอเป็นพิเศษ แต่งตั้งผู้ที่ใกล้ชิดหรือคนโปรดปรานเป็นพิเศษให้ดำรงตำแหน่งต่างๆ

3. การแลกเปลี่ยน ใช้สิ่งของหรือทรัพย์สินมีค่ามาแลกกับตำแหน่ง

ผลของการยึดระบบอุปถัมภ์เป็นแนวปฏิบัติในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ ...

1) การพิจารณาบรรจุ แต่งตั้ง เลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่ง เป็นไปตามความพอใจส่วนบุคคลของหัวหน้าเป็นหลัก ไม่ได้คำนึงถึงความรู้

2) การคัดเลือกคนไม่เปิดโอกาสที่เท่าเทียมกันแก่ผู้มีคุณสมบัติตรงตามที่ต้องการ แต่จะให้โอกาสกับพวกพ้องของตนเองก่อน

3) ผู้ปฏิบัติงานมุ่งทำงานเพื่อเอาใจหัวหน้าหรือผู้ครองอำนาจมากกว่าจะปฏิบัติตามหน้าที่เพื่อให้บรรลุถึงวัตถุประสงค์

4) ผู้ปฏิบัติงานขาดสมรรถภาพเพราะไม่มีความรู้ ความสามารถในการทำงาน ทำให้งานไม่ก้าวหน้า ไม่บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ

5) อิทธิพลทางการเมืองเข้ามาแทรกแซงการดำเนินงาน

6) ผู้ปฏิบัติงานไม่มีความมั่นคงในหน้าที่ที่กำลังทำอยู่

ข้อดีของระบบอุปถัมภ์

1. สามารถบริหารงานได้รวดเร็ว เนื่องจากไม่มีหลักกฎเกณฑ์มาก ผู้บริหารที่มีอำนาจสามารถสั่งการอย่างไรก็ได้

2. สามารถเปลี่ยนแปลงแก้ไขได้สะดวก เนื่องจากกฎเกณฑ์ไม่เป็นลายลักษณ์อักษร และไม่มีกฎระเบียบมาก ทำให้สามารถแก้ไขได้ถ้าเห็นว่ากฎระเบียบเดิมไม่สามารถใช้ได้ในปัจจุบัน

3. เกิดความขัดแย้งในองค์การน้อย เนื่องจากส่วนใหญ่จะเป็นพวกเดียวกันหมด เป็นเพื่อน ญาติพี่น้องที่มาจากจังหวัดเดียวกัน จบการศึกษาจากที่เดียวกัน เป็นต้น จึงมีความคิดความเห็นสอดคล้องไปในทิศทางเดียวกัน

4. เหมาะสมกับบางตำแหน่ง เนื่องจากบางตำแหน่งต้องอาศัยความไว้เนื้อเชื่อใจเป็นหลัก เช่น ตำแหน่งทางด้านการเงิน ตำแหน่งที่ต้องรักษาความลับขององค์การ เป็นต้น การใช้พรรคพวกที่เชื่อใจและสนิทใจจะช่วยให้การทำงานมีความสะดวก เร็วเร็ว และมีประสิทธิภาพ

5. สอดคล้องกับการปกครองที่มีระบบพรรคการเมืองพรรคการเมืองใดๆ ก็ตามหากไม่อาศัยระบบอุปถัมภ์ก็ยากที่จะไปถึงตำแหน่งทางการเมืองระดับสูง เพราะในทุกประเทศพรรคการเมืองต่างก็ต้องการอำนาจรัฐเพื่อเข้ามาเป็นรัฐบาลแทบทั้งสิ้น

ข้อเสียของระบบอุปถัมภ์

1. ไม่มีหลักประกันว่าจะได้คนมีความรู้ความสามารถมาทำงาน เนื่องจากการคัดเลือกคนยึดหลักความพึงพอใจมากกว่าการเลือกสรรผู้มีความรู้ ความสามารถ

2. มุ่งรับใช้บุคคลมากกว่าหน่วยงาน มุ่งประจบประแจงผู้มีอำนาจมากกว่าคำนึงวัตถุประสงค์และเป้าหมายขององค์การ ทำให้องค์การไม่พัฒนา
3. ผู้ปฏิบัติงานขาดความมั่นคงและไม่มีหลักประกันเรื่องความก้าวหน้าในตำแหน่ง เพราะไม่มีหลักเกณฑ์ที่แน่ชัดในการรับคนหรือการให้ออกทุกอย่างทำตามความพอใจ วันใดที่ผู้ปฏิบัติงานไม่ได้เป็นคนโปรดของผู้มีอำนาจอีกต่อไป ตำแหน่งอาจถูกยกให้คนโปรดคนใหม่

4. การเมืองเข้ามาแทรกแซงได้ง่าย เพราะบุคคลจะเข้ามาดำรงตำแหน่งทางการเมือง ต้องอาศัยผู้ช่วยเหลือในด้านต่างๆ เช่น การให้เงินช่วยเหลือ การเป็นหัวคะแนนให้

5. องค์การพัฒนายาก ระบบอุปถัมภ์ไม่ได้คำนึงถึงพื้นฐานการทำงานและการศึกษา ทำให้การพัฒนาเป็นไปได้ช้าและยาก

2. ระบบคุณธรรม

เกิดจากความพยายามในการขจัดข้อบกพร่องของระบบอุปถัมภ์เป็นการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงานโดยใช้การสอบรูปแบบต่างๆ เพื่อประเมินความรู้ความสามารถของบุคคล โดยไม่คำนึงถึงเหตุผลทางการเมืองหรือความสัมพันธ์ส่วนตัวเป็นสำคัญ (วิจิตร ศรีสะอ้านและอวยชัย ชะบา)

หลักการสำคัญของระบบคุณธรรม

1. หลักความเสมอภาคในโอกาส (Equality of opportunity) เปิดโอกาสที่เท่าเทียมกันในการสมัครเข้าทำงานสำหรับผู้สมัครที่มีคุณสมบัติ ประสบการณ์และพื้นความรู้ตามที่กำหนดไว้ โดยไม่มีข้อกีดกันอันเนื่องมาจากฐานะ เพศ สีผิวและศาสนา และไม่มีข้อกีดกันในการกำหนดค่าตอบแทนยึดหลัก “งานเท่ากัน เงินเท่ากัน”

2. หลักความสามารถ (Competence) การยึดถือความรู้ความสามารถเป็นเกณฑ์ในการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน โดยเลือกผู้ที่มีความรู้ความสามารถให้เหมาะสมกับตำแหน่งมากที่สุด

3. หลักความมั่นคงในอาชีพการงาน (Security on tenure) บุคคลจะได้รับการคุ้มครอง ไม่ถูกกลั่นแกล้ง หรือถูกให้ออกจากงานโดยปราศจากความผิด ไม่ว่าด้วยเหตุผลส่วนตัวหรือเหตุผลทางการเมือง ช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานเกิดความรู้สึกมั่นคงในหน้าที่ หลักการที่ผู้บริหารใช้ในเรื่องของความมั่นคงในอาชีพการงาน

- การดึงดูด (Attraction) พยายามจูงใจให้ผู้ที่มีความรู้ความสามารถให้เข้ามาร่วมงานกับองค์การ

- การรักษา (Retention) ธำรงรักษาพนักงานที่มีความสามารถเหล่านั้น ให้ทำงานอยู่กับ องค์การ เพราะมีความก้าวหน้ามั่นคง

- การจูงใจ (Motivation) กระตุ้นให้พนักงานมีความมุ่งมั่นในอาชีพที่ทำอยู่

- การพัฒนา (Development) เปิดโอกาสให้ได้พัฒนาศักยภาพและมีความก้าวหน้าในเส้นทางอาชีพ

4. หลักความเป็นกลางทางการเมือง (Political neutrality) ไม่เปิดโอกาสให้มีการใช้อิทธิพลทางการเมืองเข้าแทรกแซงกิจการงาน หรืออยู่ภายใต้อิทธิพลของนักการเมืองหรือพรรคการเมืองใดๆ เพื่อให้ข้าราชการประจำปฏิบัติงานตามนโยบายของรัฐบาลอย่างเต็มภาคภูมิและความสามารถ ในระบบการเมืองการปกครองแบบประชาธิปไตย

ข้อดีของระบบคุณธรรม

1. ด้านหน่วยงาน ได้ผู้มีความรู้ความสามารถเข้าทำงาน หน่วยงานจะมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลตามเป้าหมาย

2. ด้านบุคลากร เมื่อมีความมั่นคงก้าวหน้าจากระบบคุณธรรม ย่อมมีขวัญกำลังใจในการปฏิบัติหน้าที่ ทำให้หน่วยงานเจริญก้าวหน้า

3. ส่งเสริมความเสมอภาค และความเป็นธรรม ซึ่งเป็นหลักการสำคัญของระบอบประชาธิปไตย

4. เสริมสร้างเกียรติภูมิของข้าราชการ และก่อให้เกิดสัมพันธภาพที่ดีระหว่างการเมืองกับข้าราชการประจำ ส่วนในภาคเอกชนจะส่งเสริมการบริหารงาน โดยมีส่วนร่วมแล้วทำให้เกิดการติดต่อสื่อสารสองทางในองค์การ

5. ป้องกันการแทรกแซงทางการเมือง ไม่ทำให้ข้าราชการเกิดความโลภ สับสน และปฏิบัติงานเพื่อส่วนรวมเป็นหลัก ไม่ใช่ทำเพื่อนักการเมือง

6. ส่งเสริมระบอบประชาธิปไตย ในเรื่องความเสมอภาคและความเท่าเทียมกัน เปิดโอกาสให้บุคคลผู้มีคุณสมบัติเท่ากันทุกคนได้มีโอกาสเข้ารับราชการไม่จำกัดอยู่เฉพาะในกลุ่มชนกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง

ข้อเสียของระบบคุณธรรม

1. เกิดความล่าช้า กว่าจะรับคนเข้ามาทำงาน ต้องมีกระบวนการขั้นตอนมากมาย จำเป็นต้องใช้เวลานานจึงจะได้คนดีเข้ามา

2. มีค่าใช้จ่ายมาก เนื่องจากมีระเบียบกฎเกณฑ์จำนวนมาก ต้องมีผู้เข้ามาเกี่ยวข้องรับผิดชอบมาก และมีการบริหารแบบเชิงรับเป็นส่วนใหญ่ เช่น ต้องใช้วัสดุและบุคลากรเป็นจำนวนมาก

3. สร้างความสัมพันธ์แบบทางการมากเกินไป ระบบนี้เต็มไปด้วยระเบียบกฎเกณฑ์และวิธีปฏิบัติมากมาย ทุกอย่างต้องทำเป็นทางการหมด ในทางปฏิบัติกระทำได้ลำบาก จำเป็นต้องติดต่อแบบไม่เป็นทางการด้วย จะทำให้การทำงานสำเร็จได้ด้วยดี

4. จะได้ผลต่อเมื่อทุกฝ่ายให้ความร่วมมือ ยุทธศาสตร์พิทักษ์ระบบคุณธรรม การพิทักษ์คุณธรรมในระบบราชการ เป็นอีกหนึ่งยุทธศาสตร์ของสำนักงาน ก.พ. มีการวางมาตรการสำหรับภารกิจการพิทักษ์คุณธรรมเช่น การกำหนดโครงสร้างกลไก วิธีดำเนินการทางวินัยและการร้องทุกข์ วางระบบป้องกันการกระทำผิดวินัย รวมทั้งการเป็นองค์กรกลางที่พิทักษ์สิทธิประโยชน์อันชอบธรรมของข้าราชการ และการจัดให้มีกฎหมายว่าด้วยวินัยกลางสำหรับข้าราชการทุกประเภทให้เป็นมาตรฐานเดียวกัน

สรุป ระบบคุณธรรมและระบบอุปถัมภ์ต่างมีวัตถุประสงค์ที่สรรหาบุคคลมาทำงาน เพื่อหวังผลในประสิทธิภาพของงานเช่นเดียวกัน แต่ระบบคุณธรรมมีหลักเกณฑ์ในการทดสอบความรู้ความสามารถของคน และเปิดโอกาสให้ทุกคนที่มีคุณสมบัติได้แข่งขันกัน เหมาะสมกับการสรรหาคนเข้าทำงานในตำแหน่งราชการประจำ ส่วนระบบอุปถัมภ์ ใช้วิจารณญาณพิจารณาจากบุคคลที่รู้จัก สนิทสนมคุ้นเคย หรือผู้เป็นญาติพี่น้อง พรรคพวกเพื่อนฝูง ทางวิชาการจึงขาดเหตุผลที่จะเชื่อถือได้ว่าการเลือกสรรคนตามระบบอุปถัมภ์จะได้คนดี มีความรู้ความสามารถอย่างแท้จริง

............................
ระบบนักบริหารระดับสูง (SES: SENIOR EXECUTIVE SERVICE)

ระบบนี้เชื่อว่านักบริหารระดับสูงเป็นตัวขับเคลื่อนตัวหนึ่งในการปฏิรูประบบราชการ จำเป็น ต้องมีการสร้างและพัฒนานักบริหารระดับสูงในภาครัฐ

วัตถุประสงค์ของระบบ SES : เพื่อสร้างและพัฒนาผู้นำยุคใหม่ที่มีความรู้ความสามารถและปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีเจ้าหน้าที่เพียงพอสำหรับการปรับเปลี่ยนระบบราชการ รวมทั้งทำให้ระบบการแต่งตั้งมีความโปร่งใสและเป็นธรรม

สาระสำคัญและหลักเกณฑ์

1. มีรายชื่อผู้ผ่านการทดสอบสมรรถนะหลักทางการบริหารที่ ก.พ. ขึ้นบัญชีไว้

2. มีคณะกรรมการคัดเลือก โดยมีประธานซึ่งเป็นผู้ทรงคุณวุฒิที่ ก.พ. แต่งตั้งจากรายชื่อที่ อ.ก.พ. กระทรวงเป็นผู้เสนอ

3. มีการประเมินความเหมาะสมกับตำแหน่งเกี่ยวกับสมรรถนะหลักทางการบริหาร สมรรถนะที่เกี่ยวข้องกับงาน ผลการปฏิบัติงานตามเป้าหมายในอดีต ด้านการบริหาร จัดการ วิสัยทัศน์ รวมทั้งความประพฤติและคุณลักษณะอื่นๆ ที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงาน

4. มีการประกาศรับสมัคร โดยให้ผู้ที่สนใจและมีคุณสมบัติยื่นใบสมัครผลลัพธ์ ทำให้ได้นักบริหารที่มีวิสัยทัศน์กว้างไกล มีศักยภาพสูง คิดใหม่ ทำใหม่ ระบบการแต่งตั้งมีความโปร่งใสและเป็นธรรม เพื่อปรับเปลี่ยนระบบราชการให้มีประสิทธิภาพ

ขั้นตอนการทำเว็บบล็อก

ขั้นตอนการทำเว็บบล็อก
1.ขั้นตอนแรกเราต้องสมัครสมาชิก ของ http://www.gmail.com/ มื่อสมัครเสร็จแล้ว เข้าไป สร้างบล็อก ที่ http://www.blogger.com/ จะเห็นดังรูป



2. ส่วนที่จะสมัครให้ดูใกล้ๆ มีข้อสังเกตด้านบนขวาสุด จะเห็นช่องให้เลือกภาษา ยังไงก็แนะนำว่าเลือก "ภาษาไทย" ไว้ก่อน จะได้ศึกษาคำสั่งต่างๆ ได้ง่ายขึ้น

3.ก็ใส่อีเมล์ และรหัส ไปในช่องข้างบน แล้วกดเมนู "ลงชื่อเข้าใช้งาน" เลยก็จะไปสู่หน้าการสร้างบล็อกได้เลย


4. หน้าตาของขั้นตอน (step) ที่ 2 ก็เป็นการตั้งชื่อเว็บบล็อก และตั้งชื่อ URL หรือคล้ายโดเมนเนม ตรงนี้ขอแนะนำว่า การตั้งชื่อเว็บบล็อก ไม่ต้องไปซีเรียส สามารถเปลี่ยนได้ แต่ที่ซีเรียสคือ การตั้งชื่อ URL หรือ sub domain name เพราะมันแก้ไขไม่ได้ ตั้งแล้วตั้งเลย (ยกเว้นแต่จะลบบล็อกทิ้งเลย)




5. หน้าเว็บเพจสุดท้าย หรือขั้นตอนสุดท้ายของการสร้างบล็อก คือ การเลือก "แม่แบบ" หรือ "theme" หรือ รูปแบบ-หน้าตา ของเว็บบล็อกของเราเอง ซึ่งผมก็ขอแนะนำว่า เลือกๆ ไปก่อนเถอะ มันไม่ได้สำคัญอะไร เพราะสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตลอดเวลา ในบทความที่เกี่ยวข้องตอนแนะนำเมนูต่างๆ จะอธิบายให้อีกที จากนั้นก็กด "ลูกศร-ดำเนินการต่อ" ได้เลย

6. จะพบหน้าเว็บเพจ "บล็อกของคุณถูกสร้างเสร็จแล้ว" จากนั้นกดปุ่มลูกศร "เริ่มต้นการเขียนบล็อก" ได้เลยเพื่อเริ่มเขียนบล็อก
7. เมื่อมาถึงขั้นตอนนี้ ถ้าเพื่อนๆ ยังไม่รู้จะเขียนอะไร



8.เมื่อกดเมนูสีส้มที่เขียนว่า "เผยแพร่บทความ" จะเห็นหน้าเว็บเพจนี้ก่อน "เผยแพร่บทความบล็อกของคุณเสร็จสมบูรณ์" จากนั้นควรกดเมนู "ดูบล็อก" ก็จะเห็นหน้าเว็บบล็อกของเรา ซึ่งก็มีรปแบบหน้าตาที่เลือกๆ ไปก่อนหน้านี้ ที่แนะนำว่าเดี๋ยวเปลี่ยนทีหลังได้ ก่อนจะไปดูหน้าเว็บบล็อกที่เสร็จแล้ว ขอแนะนำอีกวิธี
เมนู "แก้ไขบทความ" ถ้าเรากดเมนูนี้ จะไปสู่บทความที่เราพึ่งจะเขียนบทความมาก่อนหน้ารนี้ เพื่อเข้าไปแก้ไขเนื้อหาในบทความได้
ส่วนเมนู "สร้างบทความใหม่" ถ้ากดก็จะไปที่หน้าการเขียนบทความใหม่

9. กดเมนู "ดูบล็อก" ก็จะเห็นหน้าตาเว็บบล็อกของเราเอง ตามตัวอย่างข้างบน ถือว่าจบขั้นตอนการสร้างบล็อกแล้ว